Навыки меняются, но споcобности остаются
Почему в будущем развитие человеческих способностей может быть важнее, чем переподготовка.
Почему в будущем развитие человеческих способностей может быть важнее, чем переподготовка.
В этом году доклад Global Human Capital Trends утверждает, что для создания ценности, которую может дать социальное предприятие в сегодняшней динамичной и сложной среде, компании должны заново изобрести себя — с ориентацией на человека — по трем направлениям: рабочая сила, организация и HR. Десять тенденций, которые мы выделяем в этих областях, являются зоной непосредственного беспокойства руководителей бизнеса и HR в настоящее время, зонами, в которых лидеры вынуждены что-то предпринимать. Но куда они приведут организации через пять или десять лет, если ситуация уже настолько сложная?
В 2019 году усиливающееся сочетание экономических, социальных и политических проблем ставит под сомнение стратегии ведения бизнеса. Столкнувшись с неуклонным ростом искусственного интеллекта (ИИ), когнитивных технологий и автоматизации, 86% респондентов в опросе Global Human Capital Trends этого года считают, что они должны пересмотреть и переизобрести свою способность учиться. После почти 10 лет экономического роста, и, несмотря на всеобщую корпоративную ориентацию на цифровую трансформацию, 84% респондентов сказали нам, что им необходимо переосмыслить свой опыт управления персоналом для повышения продуктивности. И перед лицом новой необходимости двигаться быстрее и адаптироваться к гораздо более разнообразной рабочей силе, 80% считают, что им нужно развивать лидеров разными способами.
Недавно компания Deloitte опубликовала исследование под названием «Talent Edge 2020: Blueprints For The New Normal».
В отчёте много интересного и информативного материала, в том числе информация об эффективности стратегий удержания для разных возрастных групп сотрудников по результатам исследований Deloitte.
Для поколения Y (возраст до 30 лет), говорится в докладе, нефинансовые аспекты имеют решающее значение. Культура компании, гибкие механизмы работы, возможности обучения, управленческая поддержка и признание являются ключевыми факторами, которые заставляют этих сотрудников оставаться в организациях. Для поколения X (30-44 года), бэби-бумеров (45-64 года) и «ветеранов» (старше 65 лет) стратегии удержания сосредоточены больше вокруг финансовых стимулов.
Лидеры знают, что если необходим стратегический рост, нужны правильные люди и команды. Без них все под сомнением. Однако найти правильных людей это вечная проблема, и это еще труднее, когда безработица во многих странах находится на рекордных минимумах, а рынок труда переживает бум востребованности хороших специалистов. Неудивительно, что задача по набору, продвижению и сохранению талантов занимает умы многих бордов.
Если рассматривать ответы на вопрос “рекомендуете ли вы свою компанию как хорошее место для работы?” как показатели лояльности к бренду всех этих сотрудников, безусловно, самым сильным фактором, связанным с брендом работодателя, являются “культура и ценности”.
Использование данных о людях для анализа, прогнозирования и повышения эффективности работы в течение последних нескольких лет подобно взрывному эффекту. Но поскольку организации начинают серьезно использовать данные о людях, формируются новые риски и новые возможности.
Поскольку AI и другие передовые технологии проникают на рабочее место, навыки, такие как критическое мышление, креативность и решение проблем, приобретают все большее значение. Ведущие компании признают, что эти технологии наиболее эффективны, когда они дополняют людей, а не заменяют их.