Цифровой HR. Глава из отчета Deloitte

Очередная глава из отчета Deloitte "Глобальные HR – тренды 2016" посвящена совершенно новому направлению в HR — переходу на принятие решений и доступ к результатам в режиме реального времени, благодаря цифровым технологиям и их повсеместному использованию в HR – процессах.

Революция, а не эволюция.

Новый мир для HR – технологий и дизайна команд на горизонте. Мобильные и другие технологии могут позволить руководителям HR трансформировать опыт сотрудников с помощью новых цифровых платформ, приложений и способов оказания HR – услуг.

Полностью цифровой мир изменяет то, как мы живём, как работаем, каким образом  организован бизнес и как он управляется.  Для HR и бизнес – лидеров, это цифровое преобразование создает две основные проблемы. Во – первых, HR может помочь бизнес – лидерам и сотрудникам перейти на цифровое мышление, цифровой способ управления, организации и управления изменениями. Во – вторых,  HR имеет возможность революционизировать весь опыт сотрудника путем трансформации HR – процессов, систем и организации HR с помощью новых цифровых платформ, приложений и способов оказания  HR – услуг. Наше обсуждение этой тенденции фокусируется на второй части — цифровой HR вызов: как перепредставить HR и опыт сотрудников в цифровом мире.

  • На сегодняшний день существует более 7 миллиардов мобильных устройств в мире, и более 40% всего интернет – трафика движет этими устройствами.  Но HR – команды остаются далеко позади в развертывании мобильных решений. Менее 20% компаний разворачивают  свои HR и персонал – решения для повышения производительности в сегодняшних мобильных приложениях.
  • Разработка мобильных приложений с учетом опыта пользователя от начала и  до конца является новой дисциплиной для HR, сочетающей в себе дизайн – мышление с приложениями, видео, социальными и мобильными технологиями.
  • Цифровой HR, который объединяет социальные сети, мобильные приложения, аналитику, и облачные технологии, представляет новую платформу для улучшения работы сотрудников и опыта кандидатов.. В то время, как производители предоставляют решения, компании должны строить свои собственные интегрированные стратегии и программы цифрового управления персоналом.

DigitalHR

 

Эра истинного цифрового разрушения наконец ударила и по HR, превращая его в способ поставки решений для сотрудников. С основанием Workday в 2005 году приобретением SuccessFactors  компанией SAP в 2011 году, а также покупкой Taleo компанией Oracle в 2012 году, HR остается на переднем крае перехода на цифру и облако на рабочем месте. Барьеры между работой и личной жизнью растворяются за счет использования мобильных устройств. Мобильный канал стал каналом предпочтения для сотрудников, что дает организациям возможность управлять внедрением мобильных HR – технологий в такой степени, какую редко можно увидеть в традиционных HR – платформах.

Представьте себе интегрированные приложения, которые могут автоматически управлять временем и посещаемостью; точно определять все назначения и места встречи; доставлять видео – обучение “по требованию” участникам нового проекта; отправлять сообщения для команды, когда кто-то опаздывает на встречу; контролировать уровень стресса, напоминать, когда пришло время сделать перерыв; и даже рассматривать планы и предлагать разумные рекомендации.  

Это новое видение для цифровых HR – интеграции  облачных технологий переопределение опыта работы сотрудников и попытка сделать работу проще в режиме реального времени, более продуктивной и более полезной,а кроме того, как мы надеемся, улучшить баланс работы и личной жизни.

Как уже говорилось в главе о дизайн – мышлении, HR – команды теперь переосмысливают, как люди работают и добавляют цифровые инструменты, чтобы сделать эти решения лучше. Влияние дизайн –мышления может быть наиболее глубоким в опыте работы с цифровыми приложениями. Вместо того, чтобы строить систему адаптации, систему обучения, систему управления эффективностью деятельности, а также системы сотрудничества и коучинга, дизайн – мышление приносит эти решения интегрированными в приложениях, которые улучшают опыт сотрудников по всем направлениям.

Когда эти функции перемещаются в приложения обдуманно, HR может получить в 10 раз больше откликов от сотрудников по сравнению с традиционными системами. Производительность сотрудников можно улучшить. Качество данных может повыситься. Неудивительно, что ведущие компании во всех отраслях осваивают эту тенденцию.

DuPont, например, приступил к осуществлению крупного проекта по замене, упрощению и объединению всех своих  HR и обучающих систем в один интегрированный портал. Вместо того, чтобы предлагать традиционные приложения «самообслуживания» , компания разработала усовершенствованный интерфейс, который может повышать производительность.

Telstra, одна из крупнейших телекоммуникационных компаний в Австралии, использует приложение, чтобы улучшить опыт сотрудника во время первого года работы. Используя дизайн – мышление, изучая поведение и фрустрации сотрудников а также личный опыт, Telstra разработала комплексную программу адаптации, которая значительно улучшает взаимодействие и удержание сотрудников.

Несмотря на впечатляющие результаты этойи других компаний, слишком многим HR – отделам еще предстоит принять эту трансформацию. На сегодняшний день только 7% компаний используют мобильные технологии для коучинга, 10%  для управления производительностью, 8% для планирования времени, 13% для рекрутинга и управления кандидатами, и 21% для планирования отпуска. Сила цифрового преобразования только начинает выходить на первый план.

Этот новый мир цифрового HR растёт быстро, но, по данным опроса, в этом году, только 38% компаний думают об этом и только 9% полностью готовы. Почти три четверти компаний, или 72%, считают, что это является важным приоритетом, и 32% определяют его как “очень важно”, так что это будет основной областью возможностей для HR в 2016 году.

Цифровой HR, однако, больше, чем просто создание приложений. Он включает в себя разработку новой мобильной платформы с широким спектром приложений, построенных в облаке и аналитической технологии “за сценой”. Такая  платформа может быть использована для сотен приложений: от времени и посещаемости, оздоровления сотрудника и приема на работу,  до сотрудничества, целеполагания и многого другого. Интегрированный в дизайн локальный опыт сотрудников и данные, используют для информирования и выработки рекомендаций в течение всего дня.  

 

Цифровые инициативы и цифровой HR являются революционным скачком, а не следующим шагом

 

Рассмотрим разницу между текущими моделями оказания HR – услуг и цифровым HR, показанными на рис.1, чтобы понять каким радикальным и глубоким будет цифровое преобразование HR.

 

Рис.1

 

Текущие HR – моделиЦифровой HR
Трансакции и процессыИнтегрированные HR – платформы (политика, процессы, системы, операции)
Системы в доступных веб – браузерахМобильные приложения
Бумажная документация, двигающаяся в веб формыЦифровой дизайн
Процессно – центрированный дизайнЧеловеко – центрированный, стимулирующийся опытом дизайн
Соглашения об уровне обслуживанияРеальное время (здесь и сейчас)
HR (и распределённые ) сервисные центрыОперационные центры
Периодические отчетыОперативные отчеты в режиме реального времени
Аналитические дополненияИнтегрированные аналитические платформы  и консоли

Этот подход представляет собой совершенно новый способ думать о кадровых решениях. В то время, как основной частью перехода является перевод устаревших систем в облако, происходит внедрение дизайн – мышления, интегрированного дизайна мобильных приложений и операционного HR в режиме реального времени. Принципы бихевиоральной экономики, использование аналитики и постоянных итераций дизайна также лежат в основе этих усилий. Для того, чтобы быть успешными в новой парадигме, HR – командам, вероятно придётся сотрудничать с IT, адаптировать дизайн – мышление, использовать интегрированную аналитику и тщательно анализировать решения поставщиков программного обеспечения. Это представляет собой новый мир для HR – технологий и проектных групп, которые будут открывать новые карьерные возможности для трансформации влияния HR на бизнес.

Уроки с передовой

Рильянс Джио (Reliance Jio), телекоммуникационная 4G компания со штаб – квартирой в Мумбаи, принадлежащая Рильянс Индастриз (Reliance Industries) начала запуск цифровых телекоммуникационных услуг для своего персонала в начале 2016 года. Видение компании заключается в предоставлении качественных видео услуг для мобильных приложений  до 1,2 млрд клиентов во всех 29 штатах и 7 объединенных территорий в пределах Индии. В течение нескольких лет, фокус компании был на создании сетевой инфраструктуры; в конце 2014 года, в центре внимания оказался запуск бизнес – операций а также рекрутинг и адаптация сотрудников по всей стране. В качестве одного из крупнейших стартапов в мире, руководители Джио разработали стратегию подхода к росту бизнеса, масштабированию и текущему состоянию HR – технологии путём разработки первых мобильных, облачных и цифровых подходов для создания HR – стратегии и её запуска.

В бизнес – цели Джио входит построить национальную сеть 4G по 18 000 городов и населенных пунктов в Индии, обслуживать сотни миллионов клиентов; развернуть самую большую пусконаладочную сеть 4G в мире; нанимать и управлять персоналом до 50000 человек и организовать национальную сеть сотен тысяч предприятий розничной торговли и дистрибьюторов.

С самого начала HR – cтратегия была основана на ценных предложениях от кандидатов, сотрудников и менеджеров с опытом, использовать который было бы просто, быстро и безопасно. HR – программа была цифровая. Это позволяло кандидатам, сотрудникам, менеджерам и кадровикам выполнять задачи управления персоналом и отчетности в режиме реального времени за счет использования приложений и защищенных облачных сервисов с использованием мобильных устройств.

Во – вторых, все HR –процессы, политики и технологии (в том числе SAP и ряд облачных приложений, таких как Salesforce.com) были интегрированы в HR – платформу для поддержки приложений, отчетности и HR – операций.

В –третьих, с целью от начала и до конца оцифровать весь HR так, чтобы это происходило в режиме реального времени, компания бросает вызов самой себе с целью устранить появление сервисных организаций. Основные виды деятельности были упрощены, автоматизированы и утверждены таким образом, чтобы рассматриваться в течение часов (а иногда — минут), а не дней. HR – платформа работает с помощью операционного центра и на неё возложена задача обработки и решения всех запросов в тот день, когда они поступили, как показатель высокого качества работы операционных центров, а  HR и IT  продолжают работают над улучшением платформы.

Кроме того, платформа HR и операционный центр HR были спроектированы и построены с использованием гибкого подхода, который включал несколько версий обоих систем и операционных центров. Этот гибкий подход позволил HR – процессам, политике, HR, IT и бизнес команде учиться и создавать возможности в новой цифровой HR – среде.

С чего компании могут начать

 

Задача HR начинается с создания цифровой HR – стратегии. Цифровая деятельность и цифровой HR являются революционным скачком вперед, а не эволюционным шагом. Сочетание мобильных и облачных решений и растущий с такой же силой доступ к смартфонам, как несколько лет назад рос доступ к ноутбукам и настольным компьютерам пересматривают способы, которыми HR – решения могут быть разработаны, предложены, как к ним может быть предоставлен доступ и как они будут работать. Переход на мобильные платформы и цифровой образ мышления находится на переднем крае этой задачи.

Объятия дизайн –мышления. Социальные, мобильные, аналитические  и облачные инструменты полезны только тогда, когда сотрудники их принимают. HR должен начинаться с потребностей сотрудников и пользовательского опыта. Включение дизайн – мышления на протяжении всего процесса поможет компаниям максимизировать влияние новых цифровых технологий.

Эффективное использование гибкого подхода интегрированного HR, технологий, сотрудников и бизнес – лидеров в этом процессе. HR имеет возможность использовать гибкую разработку — быстрое развитие за счёт интегрированных команд, поставляющих прототипы и решения в последовательных итерациях – волнах, как новый способ работы в области управления персоналом и поддержки аналогичных программ по всей компании. В отличиии от традиционного каскадирования процесса разработки, гибкий процесс требует от HR – специалистов, разработчиков приложений, дизайнеров, сотрудников и бизнес – лидеров работать вместе в одной команде.

Обмен цифровыми стратегиями и опытом в рамках всей компании: HR имеет возможность учиться на ранних цифровых усовершенствованиях в компании, в основном, касающихся клиентского маркетинга и операционной деятельности.

Сообщество практиков может делиться цифровым опытом и имплементацией обучения в компании. HR может изучать цифровые приемы по всей компании и, а свою очередь, расширять и развивать цифровое мышление и возможности для его применения.

Представьте HR  и опыт сотрудников в режиме реального времени: одним из самых больших изменений в переходе на цифровую стратегию управления персоналом, является акцент на принятие решений и доступ к результатам в режиме реального времени. Это предполагает значительный шаг вперед большого количества недавних усилий HR, которые сосредоточены на общих службах и HR – сервисных центрах, а также СУО (соглашений об уровне обслуживания). Цифровой HR, это также вызов для автоматизации многих областей HR. С каждым сотрудником, имеющим смартфон, HR – команды могут автоматизировать, оптимизировать и внедрять больше в режиме реального времени цифровых операций, а не процессов и трансакций.

Интеграция аналитики и отчетности как часть  цифровой платформы, а не надстройка. Большинство HR – команд сегодня посвятили свои усилия тому, чтобы собрать информацию о процессах и операционных системах для основных HR – отчетов и анализа. Вместо этого, информация управления персоналом должна быть автоматизированной частью цифровой платформы HR. Она должна обеспечивать менеджеров информацией в режиме реального времени и лидеров — анализом в режиме реального времени, сокращая время, затрачиваемое на отчеты и увеличивая время, которое HR и бизнес – лидеры тратят на анализ данных и решение проблем. Аналитика и отчеты могут быть сконфигурированы и интегрированы в слой бизнес – аналитики HR – платформы, связывая приложения для предоставления отчетов и анализа непосредственно высшему руководству.

 

Основное

Цифровая трансформация HR начинается с изменения мышления в рамках HR – организации, связи приоритетов, операций в режиме реального времени, платформ, автоматизации и мобильности в первую очередь. Для многих организаций, как в HR, так и в рамках всей организации это революционная возможность. Цифровое HR – путешествие фокусируется на опыте сотрудников и HR и является частью более глобального цифрового HR – вызова, чтобы ответить на вопрос: “Как может HR играть роль в разработке общей цифровой стратегии организации и культуре?”

Обратная связь