Может ли обучение выйти за рамки бизнес – развлечений?

Почему тренинги и другие распространённые формы обучения в компаниях, как правило, неэффективны и не достигают ожидаемых результатов. Каким требованиям должно соответствовать корпоративное обучение, чтобы быть действительно полезным.

За последние годы я стал свидетелем подъема тренингов, связанных с дизайном и проектированием. Благодаря дизайн – мышлению и присутствию дизайнеров на руководящих позициях (SAP, AirBnB, Google, Apple, и т.д.), бизнес начал смотреть на дизайнеров другими глазами. Дизайн – навыки, инструменты и «мышление» в настоящее время рассматриваются в качестве ценного ресурса на стратегическом уровне. Тем не менее, такой успех и масштаб имеют недостатки. Я всегда задавался вопросом насколько эффективны эти учебные мероприятия. Могут ли эти мастерские и семинары на самом деле изменить культуру организации, или это только ещё одно «бизнес – развлечение»?

Учебные занятия и семинары предлагаются практически для всех видов и размеров бизнеса: от фрилансеров – профессионалов до организаций большого размера (например, SAP) и они касаются различных уровней навыков и компетенций. Каждый вид обучения имеет конкретную цель, поэтому они могут принимать различные формы в смысле срока, упражнений и инструментов.

Есть «стандартные курсы». Они обучают, используя давно разработанные способы, которые могут быть применены практически любым, у кого есть опыт. Кейсы, инструменты и шаблоны используются снова и снова. Хотя опытные фасилитаторы могут устать от них, эти курсы работают. Они работают и успешно обеспечивают людям первый шаг в определенной теме в течение последних 10 лет.

Проблемой таких мероприятий является способность фасилитатора адаптировать их под нужды клиентов. Нет, обучение, по крайней мере, хорошее, это не “одни и те же ответы для всех”. У людей разные потребности, и они находятся на разных уровнях компетенций. Опытный ведущий  перепроектирует курс таким образом, чтобы он был более интересным и значимым для конкретного клиента и конкретных участников. Это приводит меня к проблеме масштабируемости.

Компании обычно желают оптимизации эффективности, другими словами, они хотят за наименьшее количество времени получить наиболее впечатляющие результаты, но образование просто не работает так. Это только кажется тем, кто заказывает тренинг, что достаточно “открыть” участникам содержание. Это приблизительно как покупка медиа – времени для рекламы: вы можете гарантировать показ, но вы не можете гарантировать, что это сработает. Обычные KPI (Key Performance Indicator) в образовательном процессе (количество посетителей, часы обучения, сертификаты) ничего не значат. Это показывает лишь то, что вы посещали курс, но ничего не говорит о том, изменились ли вы в процессе. Добавлю: нет, экзамены тоже не ответ на этот вопрос. На самом деле вы можете увидеть влияние обучения на жизнь только после того, как оно завершилось. Встречи команд стали более динамичными, проекты — более компактными, сотрудники —  более мотивированными. Во всяком случае, трудно определить совершенно объективно –точные показатели.

Как я могу предоставлять более эффективные тренинги?

Я не говорю, что тренинги не работают. Они имеют важное значение и могут оказать влияние на вашу рабочую жизнь, но только тогда, когда совпадают несколько факторов. Философ Джон Дьюи говорит, что для получения реальных результатов обучения, должны быть удовлетворены два критерия:

Непрерывность.
Обучение проявится, только когда некая ситуация потребует его. В целом, участник изучает нечто, используя это. Он может услышать, он может практиковать, но он изучает, только когда сталкивается с ситуацией, в которой он сможет претворить полученные знания в реальное дело. Я не говорю о «применить». Применение означает воспроизведение того, что стало известно, один в один. Воплощение на практике означает, что кто – то приспособил знания к конкретной ситуации собственным способом.

Участники должны иметь возможность использовать то, что они узнали, за пределами учебной среды и адаптировать его к реальным ситуациям. Учебные занятия с последующими курируемыми проектами в течение более длительного периода времени дают больше шансов участнику экспериментировать и получать лучшее представление о новых методах и инструментах. В качестве альтернативы это может быть стажировка или “соучастие” в более опытных командах, которые могут позволить себе стажера.

Если компания хочет, чтобы её сотрудники приобретали новые навыки, она должна предлагать возможности и обеспечивать пространство для этого. Занятия “четыре часа во вторник” не принесут команде ожидаемой пользы.

Взаимодействие.
Этот критерий описывает соответствие между тем, что я хочу изучить и тем, чему кто – то хочет меня обучить. Если этот критерий удовлетворяется, обучение будет значимым для участника.

Иногда решением “сверху” сотрудников заставляют посещать учебные занятия, которые не имеют ничего общего с их деятельностью, и требуются большие усилия, чтобы реально применить эти новые знания в трудовой жизни. Когда участник не может предвидеть полезность того, чему его обучают, фасилитатору будет очень трудно работать над тем, чтобы этот конкретный участник осмыслил содержание.

У меня был опыт участия в разнообразных мероприятиях, когда участников не спрашивали, хотят ли они присутствовать. Руководство делало их обязательным (например, подготовка по вопросам безопасности). Это была наименее заинтересованная аудитория, какую я когда – либо видел.

Когда руководство имеет специфический запрос на обучение чему – то такому, вы всегда можете послушать сотрудников, чтобы сформировать контент и упражнения, которые будут им более интересны.

Когда я получаю такое задание, я всегда стараюсь войти в контакт с будущими участниками. Я посылаю им небольшое исследование, чтобы узнать об их ожиданиях, пожеланиях и озабоченности. Тогда я могу изменить форму текста, презентации, примеры и упражнения таким образом, чтобы лучше соответствовать аудитории. Очевидно, что я не в состоянии удовлетворить все ожидания, но, по крайней мере, повторяющиеся пожелания безусловно будут выполнены.

 

«Вы ведь не ожидаете, что сможете разобраться в деревообработке за день. Почему вы решили, что с дизайном будет иначе?»
Manuel Großmann and Martin Jordan

Ну, мы можем изучить дизайн за один день!

Должен вас разочаровать: нет, вы не можете. Дело даже не в критериях. Семинары по дизайн – мышлению и другие мероприятия для набора навыков могут дать вам отправную точку. Это так. Без дальнейшего развития (непрерывность) в течение длительного периода времени, у вас не появятся навыки проектирования. Если вы хотите иметь в вашей команде профессиональные навыки дизайна, наймите профессиональных дизайнеров.

Не-дизайнеры, открывая для себя дизайн – методы и процессы, будут способны лучше общаться и перенимать некоторые из методов (например, визуализировать или прототипировать), но не следует ожидать, что они будут способны заменить дизайнеров.

В общем, в моем понимании, внутреннее обучение по темам, связанным с дизайном, необходимо. Хотя я и считаю, что эти семинары не превратят участников в дизайнеров, у них есть способность вдохновить и дать участникам стартовый комплект для начала. Они также создают лучшие отношения между дизайнерами и не-дизайнерами, вроде менеджеров. Так не-дизайнеры могут узнать, что дизайн не магия, и что это на самом деле большая специализированная деятельность, которая решает проблемы.

Обратная связь