Подбор талантов — правильные люди в правильном месте в правильное время

Каковы основные методы отбора талантов, лучшие практики и современные тенденции отбора. Для отбора на какие позиции стоит применять поведенческое моделирование.

Выбор сотрудников является одним из важнейших компонентов эффективного управления талантами. Сильный бренд работодателя может быть истинным конкурентным преимуществом для организации.

Построение сильного бренда начинается с заботы об опыте кандидата на этапе подбора. Первоначальный опыт кандидата на этапе подбора, вероятно, окажет существенное влияние на его точку зрения на организационную культуру, восприятие ценности, которую организация придаёт талантам и степени проработки талант – процессов.

 

Эффективный подбор включает в себя больше, чем создание сильного бренда работодателя и привлечения и найма превосходного таланта. Ключом к эффективному набору является возможность подобрать нужного человека для правильной работы в подходящее время. Коэффициент удержания, индивидуальная производительность труда и конкурентоспособность бизнеса зависят от эффективности соответствия людей  и рабочих мест. Этот программный документ представляет собой общие инструменты отбора, определяет текущие тенденции, влияющие на то, как сотрудников выбирают в применении к рабочим местам а также даются рекомендации по использованию этих инструментов.

Обзор инструментов отбора и лучшие практики

Инструменты предпросмотра (скрининга) кандидатов.

Скрининг кандидатов относится к первоначальной оценке квалификации кандидатов на момент подачи заявки. Цель состоит в том, чтобы уменьшить потенциально большой пул кандидатов до более приемлемого числа. Хотя, конечно, основной акцент предварительного отбора  на эффективности кандидатов, есть беспокойство и по поводу точности. Разумеется, вы не хотите продвигать малоперспективных кандидатов и отклонить эффективных. Три из наиболее распространенных подходов на этом этапе включают в себя:

а)Технологическая обработка резюме — есть целый ряд технологий, которые были разработаны для поиска в содержании резюме ключевых конструкций, фраз или слов, которые имеют отношение к данной позиции. Они обеспечивают огромное преимущество над эффективностью просмотра резюме вручную. К сожалению, они не всегда точны.

Часть проблемы находится в самом резюме. Согласно исследованию, проведенному обществом менеджеров по управлению персоналом, более 53% людей  в некотором роде, лгут о себе в своем резюме. Журнал Forbes имеет список самых распространенных видов лжи, которые люди используют в своих резюме. Некоторые из из них включают в себя:

  1. Ложь о вашем образовании/степени;
  2. Игра с датами;
  3. Преувеличение цифр;
  4. Превышение предыдущей заработной платы;
  5. Раздутые названия;

Другая проблема состоит в том, что кандидаты научились вставлять в свои резюме ключевые слова и фразы, которые не имеют отношения к конкретному опыту и тогда такой поиск ни к чему не приводит.

Даже если резюме полностью основано на фактах, оно даёт мало информации для того, чтобы полностью дифференцировать людей в соответствии с требованиями к позиции.

 

б) Профиль должности. Концепция сопоставления людей с возможностями, основанными на профилях очень знакомы большинству людей сегодня. Подход довольно прост. Создается профиль сути таланта, основанный на атрибутах, соответствующих его рассмотрению  (например, отрасль, опыт, опыт управления, предпочтения заработной платы и т.д.) и профиль сравнивается с требованиями, предоставляемыми работодателем. В то время, как в виде концепции всё звучит привлекательно, на практике возникает ряд проблем. Большинство кандидатов не готовы завершать длительный процесс профилирования в качестве предварительного скрининга. Развернутые профили приводят к высокому уровню отказа. Таким образом, соответствие кандидата базируется только на небольшом количестве требований и многие недостаточно квалифицированные кандидаты ошибочно идентифицируются как подходящие.

Для того чтобы получить полный и полезный профиль требований к позиции для точного соответствия, важно учитывать ряд характеристик. Эти характеристики могут включать в себя:

  • Требования определенного бэкграунда — например, желательная отрасль, / функциональный опыт, опыт управления, сертификации, образование;
  • Требования контекста — например, компенсации, путешествия, конкретные проблемы, роль и запросы к организационной культуре;
  • Требования к личности — например, ключевые характеристики и предрасположенности, которые будут способствовать удовлетворению потребностей позиции;
  • Требования к опыту работы — например, критичный опыт, необходимый для того, чтобы человек был успешным в этой роли;
  • Требования к компетентности —  например, поведенческие навыки, связанные с успешным выполнением этой роли;
  • Уникальные требования — любые специальные или уникальные требования, связанные с позицией;

 

Именно по этой причине соответствие работа / талант более адекватно применяется позже в процессе отбора, когда кандидат более мотивирован, чтобы обеспечить полный профиль.

 

в) Точная заявка — заявка также является традиционным источником для оценки потенциала кандидатов. Существует, как правило, много совпадений в информации, представленной в резюме и информации, запрашиваемой в форме заявки. Основное отличие заключается в том, что заявка представляет собой структурированный документ, который требует эту информацию от кандидатов. Она преодолевает проблему разницы форматов и содержания резюме. Она также позволяет добавлять конкретные вопросы, касающиеся квалификации, предпочтений и опыта, которые являются важными для работодателя. Некоторым элементам заявки могут быть назначены определенный вес и значение для различных ответов. Автоматизированные процедуры могут быть использованы таким образом, чтобы минимизировать субъективизм просмотров “вручную” и нацелиться на критерии эффективности.  Заявки не должны быть слишком длинными и по – прежнему предоставлять соответствующую информацию, касающуюся всего спектра требований.

Соответствие бланка заявки необходимым требованиям должно быть очень тщательным (Reilly and Chao, 1982; and Schmitt, Noe, & Kirsch, 1984).

 

г) Выборочный скрининг — анкетирование. Скрининговые опросники похожи на формы заявки, но предназначены специально для конкретной работы. Создаются структурированные вопросы, относящиеся к конкретным требованиям работы. Эти анкеты наиболее часто представлены в Интернете и заполняются в режиме реального времени. Определенным ответам присваивается вес, чтобы создать реальную картину. Туда включены обязательные требования, данные резюме также фиксируются и могут влиять на общую картину.

Современные тенденции и Лучшие Практики для предварительного отбора кандидатов.

 

Поставщики технологий все больше интегрируют скрининговые опросники  и процесс обзора резюме для увеличения возможностей отбора. Они отличаются высокой эффективностью, обеспечивают структурированный подход для рассмотрения кандидатов, и в состоянии собрать конкретную информацию, необходимую для принятия точного решения по результатам отбора. Можно посмотреть резюме кандидата и результат скрининга для принятия точного и взвешенного решения.

Соответствующий технологический профиль рекомендуется использоваться позже, когда кандидаты готовы предоставить полную информацию.

Поставщики технологий все больше интегрируют скрининговые опросники  и процесс обзора резюме для увеличения возможностей отбора. Они отличаются высокой эффективностью, обеспечивают структурированный подход для рассмотрения кандидатов, и в состоянии собрать конкретную информацию, необходимую для принятия точного решения по результатам отбора. Можно посмотреть резюме кандидата и результат скрининга для принятия точного и взвешенного решения.

Соответствующий технологический профиль рекомендуется использоваться позже, когда кандидаты готовы предоставить полную информацию.

 

  1. Предварительное тестирование

 

Предварительное тестирование сегодня весьма распространено. Согласно данным недавнего опроса, около 86% компаний используют некоторые формы предварительного тестирования. В то время, как существует большое количество различных типов доступных тестов, два являются наиболее распространенными:

а. Тесты способностей — в то время как существует большое количество различных видов тестов способностей, наиболее распространенным типом теста способностей является измерение когнитивных или умственных способностей. Существует множество доказательств того, что этот тип измерения является сильным прогностическим фактором общей производительности в широком диапазоне рабочих мест.  В часто цитируемой работе, Шмидт и Хантер (2004) предоставляют доказательства того, что общие умственные способности «предсказывают как достижения профессионального уровня так и производительности в рамках избранной профессии и делают это лучше, чем измерения любых других способностей, черт, или характеристик  и лучше, чем опыт работы» ( стр. 162). Есть три распространенных типа тестов умственных способностей:

  1. Вербальное мышление. Вербальное мышление — это способность понимать и рассуждать, используя сформулированные понятия. Навыки критического мышления, как правило, измеряются в ходе таких тестов.
  2. Цифровое мышление. Цифровым мышлением является возможность использовать числа, чтобы развивать, осмыслять и передавать свои идеи. Базовые навыки по математике имеют важное значение для тех, кто имеет хорошее навыки цифрового мышления.
  3. Абстрактное мышление. Абстрактное мышление — это способность распознавать абстрактные паттерны, ассоциации или связи без использования слов или цифр. В отличие от вербального или цифрового мышления, абстрактное мышление является прерогативой правого полушария мозга. Оно является мерой способности человека воспринимать и мыслить ясно, улавливать смысл из путаницы, и формулировать новые концепции, когда он сталкивается с новой информацией.

 

Главным недостатком тестирования умственных способностей является свидетельство неблагоприятного влияния на меньшинство населения. Разнообразие целей оказывает негативный эффект на такого рода испытания. Таким образом — обычная практика — это объединить такие тесты с другими или с процедурами отбора, чтобы уменьшить их вредное влияние.

б) Личностные тесты. Несмотря на то, что личностные тесты измеряют различные специфические конструкции, это, как правило, комплекс пяти основных факторов личности. Эти факторы, которые обычно называют факторами «большой пятерки», включают в себя:

  1. Открытость опыту;
  2. Экстраверсию;
  3. Способность к консенсусу;
  4. Порядочность;
  5. Эмоциональную стабильность;

Существует все больше доказательств полезности этих факторов при прогнозировании производительности на рабочих местах (Barrick, и.п. & Mount, М.К., 1991).

При использовании личностных тестов, важно использовать те, которые были специально разработаны для отбора, а не для общих исследований индивидуальных различий. Не менее важно рассмотреть доказательства достоверности для любого выбранного инструмента.  Кроме того, существуют опасения, что кандидаты могут быть успешными в подделке результатов личностных тестов. Поэтому важно выбрать инструмент, содержащий хорошо продуманные «повторения» исследования ключевой конструкции.

Отсутствие негативного воздействия и последовательные доказательства достоверности сделали личностные тесты частым компонентом процедур отбора.

Все большее распространение как базовые, получают тесты основанные на переосмыслении опыта. Каждый интуитивно знает, что в опыте имеет значение для понимания квалификации кандидата, но.. какого опыта? Обширные исследования по видам опыта, которые приводят к успеху руководства подняли конкретные темы.

Отдельные статьи были созданы для тех тем, которые привели к построению опыта на основе ретроспективы. Эти ретроспективы обещают достоверные прогнозы. Существует также тенденция заочного тестирования для того, чтобы больше обезопасить человека, проходящего тестирование. Результаты исследований должны быть использованы в соответствии с профилями талантов, разработанными под каждую позицию.

 

  1. Интервью.

Интервью является сегодня наиболее распространенным инструментом отбора. Также они являются способом с наиболее бедным исполнением. Многие интервью скорее являются “личной химией”, чем надежной и тщательной оценкой квалификации кандидата.

Практику интервью можно разделить на две основные категории:

а) Структурированные поведенческие интервью — существует значительный объем исследований, подтверждающий силу интервью, когда это — структурированный процесс. Когда интервью структурированы, они имеют значительную надежность и прогностическую ценность и являются мощным инструментом выбора.

  • Использование компетенций в качестве основы для структурирования интервью. Компетенции основаны на анализе работы, которая является систематическим обзором того, что требуется, чтобы быть успешным в той или иной работе.
  • Использование предварительно спланированных вопросов интервью, которые связаны с требованиями к компетентности. Это гарантирует, что вопросы интервью относятся к работе. Предварительно спланированные вопросы также обеспечивают, чтобы одни и те же вопросы задавали каждому кандидату так, чтобы обеспечить согласованность ответов и сравнений. Каждый кандидат имеет одинаковые возможности продемонстрировать, что он обладает знаниями, навыками и бекграундом для выполнения задания.
  • Использование подготовленных интервьюеров. Интервьюеры обучаются, как оценивать ответы на заранее подготовленные вопросы. Обучение помогает убирать предвзятость и субъективность из процесса оценки и дает интервьюерам общую систему отсчета для оценки кандидатов.
  • Рейтинги интегрированы в общую систему, чтобы прийти к общей оценке, а также в профиль сильных и слабых сторон.

 

б) Неструктурированные интервью. Исследования показывают, что, когда интервью являются неструктурированными, они немного лучше, чем подбрасывания монетки.

Неструктурированные интервью характеризуются тем, что:

  • Каждый интервьюер сам решает, где он хотел бы сосредоточить сбор информации;
  • Каждый интервьюер приходит со своими собственными вопросами;
  • Каждый интервьюер использует свою собственную систему оценки для оценки ответов;
  • Каждый интервьюер интегрирует  ответы интервьюируемого по-своему, чтобы прийти к выводам;

Современные тенденции и практические рекомендации для интервью

 

Веб – решения интервью теперь доступны на рынке, чтобы помочь ввести согласованность, точность, а также для снижения правовых рисков. Эти платформы также упрощают ход интервью и добавляют ценности к компетенции моделирования.

Совмещение онлайн обучения интервьюеров и онлайн – систем для проведения интервью позволяет управлять процессом создания высокоточных структурированных интервью и оснащать интервьюеров инструментами и навыками для точных решений.

 

  1. Поведенческое моделирование.

 

Моделирование предназначеноы для отражения важных проблем в рамках той или иной работы. При правильном проектировании оно обеспечивает кандидатам взгляд на работу с реалистической точки зрения требований к квалификации позиции и обеспечивает возможность для кандидата продемонстрировать владение навыками максимально приближенно к реальным условиям.

 

Современные тенденции и практические рекомендации

 

Существует много вариантов веб – моделирования. Технология виртуальной реальности трансформирует способность моделировать реальные рабочие условия как вызов для захватывающе реалистичных ответов кандидатов. Тем не менее, ситуация ещё некоторое время будет оставаться именно такой, прежде чем технология сможет заменить подготовленных экспертов для обеспечения обратной связи и максимального влияния на развитие. Используйте поведенческие симуляторы на исполнительном уровне — время и затраты, связанные с моделированием и обучением пользователей может быть оправдано,когда речь идет о подборе на позиции, связанные с исполнительной властью. Влияние такой власти в организации решительно требует того, чтобы потратить время и ресурсы на то, чтобы тщательно проанализировать навыки кандидатов и их квалификацию.

 

Обратная связь