Как справиться с массовым подбором. Советы для рекрутеров.

Статья с американского ресурса SHRM (сообщество по управлению человеческими ресурсами) с практическими советами о том, как упорядочить и облегчить массовый подбор. Как работать с бизнес – аналитикой и какую информацию можно получить от каждого кандидата.

Рекрутеры, у которых большие объемы подбора, не очень – то общаются друг с другом. Они работают под постоянным давлением, им надо закрывать несколько позиций в день, выдерживать сжатые сроки и выполнять показатели, привязанные к бонусам.

«Все это может быть очень тяжело, время от времени это может быть даже угнетающим», говорит Ребекка Квин (Rebecca Queen), Оранж Каунти, штат Калифорния, которая искала людей для Грейнджер (Grainger), поставщика продуктов технического обслуживания. “Ты все время должен продолжать, продолжать, продолжать.»

Целью Квин на предыдущей позиции в рекрутинге аутсорсинговой фирмы было подобрать от пяти до семи кандидатов в день. «Это не означает — просто найти кандидатов. Это означает проинтервьюировать их, подготовить и убедиться, что они нормально проходят весь процесс найма»,  говорит она.

Огромный рынок кандидатов без опыта работы или с минимальным опытом, является источником практически неограниченного выбора для рекрутера массового подбора, но он должен постоянно контролировать поток этих кадров из – за их высокой текучести и отказов на испытательном сроке.

«У вас будет много отказов, отмененных интервью и неподготовленных кандидатов» — говорит Квин.

«Вы должны будете более тщательно готовить кандидатов, включая аспекты, которые вам казались очевидными, например, как одеваться профессионально, как добраться до интервью или как осуществить базовые поиски информации о компании и о работе. Я не думаю, что, когда я работала с большим объёмом подбора, у меня хоть раз был восьмичасовой рабочий день”.

Масштабные решения подобных задач включают в себя применение модели поиска и подбора, которая фокусирует ресурсы на сильнейших источниках рекрутинга, создании талант – сообщества с инструментами управления отношениями с кандидатами и использовании видео – интервью, чтобы отбраковывать огромное количество обращающихся.

Вот некоторые советы и приемы для таких рекрутеров, которые помогут им достигать целей, быть эффективными и поддерживать своё психическое здоровье.

Сила исследований

Для того, чтобы знать, где искать потенциальных кандидатов, в первую очередь, рекрутеры должны быть исследователями. Рекрутеры массового подбора должны выходить за рамки типичных крупных работных сайтов и использовать государственные базы данных по безработице, военной занятости, отраслевые веб –сайты, колледжи и университеты, церкви, а также центры развития/обучения трудовых ресурсов.

Ваш труд по сбору бизнес – аналитики об отрасли и окружающей территории окупится. «Начните с разумного радиуса вокруг  вашего офиса и определите ресурсы, доступные для вас с точки зрения общественного транспорта, учреждений высшего образования, конкурентов или компаний с сотрудниками, имеющими необходимые навыки, а также любые центры развития и обучения», говорит Ребекка Барнс – Хогг (Rebecca Barnes-Hogg), основатель и генеральный директор агенства Yolo Insights, Стратегические кадровые услуги, город Миртл-Бич, Южная Каролина. “И затем посмотрите, какое влияние окажет знание всех этих вещей на ваши рекрутинговые усилия».

 

Часто лучшая информация может быть собрана благодаря самим кандидатам.

Вы также должны знать, кого вы ищете. Барнс – Хогг рекомендует использовать маркетинговую концепцию целевых покупателей, чтобы создать целевых кандидатов, таким образом сосредоточив поиск и сэкономив время на идентификацию идеальных кандидатов.

Знания того, что происходит у ключевых конкурентов, также может сыграть важную роль для достижения успеха. Например, Квин смогла набрать много людей для колл-центра после того, как узнала об очень непопулярной структуре оплаты труда в другом колл-центре.

Часто лучшая информация может быть собрана благодаря самим кандидатам. «Кандидаты могут предоставить вам много информации о преимуществах, балансе работы и личной жизни и льготах на предприятиях, где они работают,» говорит Квин. «Получите как можно больше информации от каждого контакта. У них есть информация о лучших местах для вашего поиска, о том, где происходят увольнения, и информацию о локации, где вы вы занимаетесь рекрутингом.»

План, план, план

Квин советует готовиться к каждому дню предыдущим вечером, осуществляя поиск, отправку электронных писем потенциальным кандидатам и подготовку шаблонов интервью.

«Начните с создания “целевого кандидата” и используйте эти важные знания, чтобы организовать свой день так, чтобы связываться со своими кандидатами, когда они доступны,» говорит Барнс – Хогг. «Когда они, скорее всего, готовы принять телефонный звонок или ответить на сообщение электронной почты? Вместо того, чтобы сосредоточиваться на том, что наиболее удобно для Вас, сосредоточьте внимание на том, что лучше всего подходит вашим кандидатам. Если вы будете контактировать с ними на их условиях, вы будете более эффективным и действенным».

Алекса Мершел (Alexa Merschel), которая возглавляет команду рекрутинга в университетах для консалтинговой компании PwC, говорит, что для рекрутеров очень важна расстановка приоритетов на день. «Твой день состоит из таких дел, как контактирование с кандидатами, заинтересованными сторонами или внутренние разговоры о статусе кандидата, рассылки писем для поддержания сетей связей и дискуссий. После мероприятий в университетском городке мы можем получить сотни электронных сообщений. Находить способ подтверждать получение и реагировать на них в таких условиях имеет решающее значение».

Несмотря на все усилия по планированию, сюрпризы будут происходить. Важно, чтобы рекрутеры массового подбора были в состоянии вносить соответствующие коррективы и работали, в первую очередь, с наиболее важными пунктами, говорит Мершел.

Рефералов спасательный круг

Эксперты сходятся во мнении, что реферальная сеть имеет жизненно важное значение для рекрутеров массового подбора. «Рефералы могут сделать успешным или провалить ваш поиск высоко востребованных специалистов,» говорит Барнс – Хогг. «Слишком легко забыть о построении отношений, когда вы находитесь под давлением работы и необходимости быстро заполнять большое количество позиций, но сайты вакансий и базы резюме уже не столь эффективны, как когда – то, и вам нужна реферальная сеть, создающая пул кандидатов».

Квин рекомендует спрашивать у каждого вашего кандидата, кого он может порекомендовать. «Просите рекомендации у каждого порекомендованного» — говорит она. «Сделайте это частью вашей презентации. И пусть кандидаты знают, что существуют десятки открытых позиций, так что они не поставят под угрозу свои шансы получить работу, если они дадут рекомендацию.»

Большинство кандидатов PwC, нанятых из университета, приходят в компанию через программы раннего выявления, мероприятия на кампусах, преподавателей и карьерный центр, но рефералы всегда помогают, рассказала Мершел. «Кандидаты, которых  порекомендовали  сотрудники PwC выделяются потому, что они в настоящее время одобрены кем – то, кто уже работает в организации, и знает, что необходимо, чтобы быть  успешным здесь».

Мониторинг показателей

Отчеты в режиме реального времени, которые позволяют отслеживать прогресс процесса рекрутинга относительно поставленных целей, могут быть использованы для рекрутеров массового подбора и компаний, в которых они работают, чтобы поддерживать успешность найма. Рекрутеры могут следить за своими звонками и электронными сообщениями в системе мониторинга компании или в электронных таблицах Excel. «Таким образом, вы устанавливаете для себя ежедневные цели» — говорит Квин. «Где – то от 60 — 80 звонков является целью, которую нужно достичь.»

Джером Тернинк (Jerome Ternynck), основатель и генеральный директор SmartRecruiters, платформы поиска талантов из Сан – Франциско, представил следующие советы для мониторинга показателей при задачах массового поиска, подбора и найма:

  • Проводите мониторинг качества источников и цены за кандидата, чтобы сузить рекламные усилия по набору персонала и сэкономить деньги. «В массовом рекрутинге существует миф о том, что использование вашего бюджета на подбор в нескольких каналах поможет получить больше кандидатов,» говорит Тернинк. «Однако, правильный подход — это мониторинг данных и сбор аналитики по каждому каналу, которые помогают определить, где сосредоточить свой бюджет подбора с максимальной отдачей от инвестиций с точки зрения объема и качества кандидатов».
  • Проводите мониторинг времени на поиск и подбор, чтобы сосредоточиться на скорости. «Конкуренция за таланты невероятна и рекрутеры поняли, что если они не нанимают быстрее, чем конкуренты, они могут потерять кандидатов» — говорит Тернинк. «Определите, каким должно быть ваше время подбора и отслеживайте его по всей вашей компании, чтобы убедиться, что вы укладываетесь в эти рамки».

 

Обратная связь