Корпоративное обучение

Статья посвящена основным аспектам корпоративного обучения.  Изложенные мысли — результат моего опыта в создании различных обучающих и развивающих программ.

На тему корпоративного обучения написано огромное количество  самых разных статей и книг, проводился и проводится целый ряд исследований, которые призваны в конечном итоге ответить на несколько самых простых вопросов:

— как замотивировать сотрудника эффективно учиться, чтобы приносить компании больше пользы?

— как достоверно узнать, каков  финансовый результат обучения, т.е.  каким образом    эффективность измерить?

На эти темы в HR – среде проходили и проходят бурные дебаты и разворачиваются серьезные дискуссии.

Молодые эйчары  хотят узнать ответы на эти вопросы, более опытные специалисты  говорят о формировании корпоративной культуры, модели Кирпатрика , таксономии Блума и других важных вещах.

На основании моего опыта в создании комплексных и локальных обучающих и развивающих проектов я выделила ряд особенностей эффективного обучения, которыми и хочу поделиться в этой статье.

Любое эффективное обучение должно начинаться с точного определения результатов. Таких, которые выражены в конкретных измеримых показателях эффективности каждого сотрудника, которого мы собираемся обучать, точнее говоря, в тех критериях производительности,  которые мы предъявляем к каждому рабочему месту или должности.

Нужно четко описать, какие именно результаты ожидаются от каждого сотрудника.

Поэтому, одним из основных требований к любой успешной системе обучения является наличие адекватной системы оценки.

Должна получиться  такая развернутая система, в которой, обратившись в любую её  часть,  мы сможем довольно четко ответить на вопрос — а какими именно навыками  и знаниями, и в каком объеме должен обладать оптимально подготовленный сотрудник на любом рабочем месте.  И в идеале — каково его вознаграждение на данный момент, и особенно — случае,  если  он улучшит или расширит свои навыки и умения. Убедитесь в том, что человек действительно хорошо понимает, чего именно от него ожидает компания.

Плохо определенные ожидания могут убить эффективность и быстродействие любого сотрудника.

Никто не может соответствовать или превышать цели, если он не знает, каковы они,  а это имеет  очевидные последствия для обучения взрослых людей.

После описания количественно измеримых ожиданий, можно переходить собственно,  к системе обучения.

Какой она должна быть?

Во-первых, комплексной, отвечающей на сегодняшний и, желательно,  завтрашний  вызов бизнесу — другими словами, релевантная  стратегическим целям компании.

Во-вторых,  релевантная  основным  ценностям организации  и потенциалу сотрудников.

То есть, сначала необходимо понять куда,  и с какой скоростью идет компания.  А потом – очень важно убедиться, что это понял каждый сотрудник, причем как можно более детально и подробно – какие перспективы его могут ожидать в случае, если он будет успевать идти в этом направлении и в нужном темпе.

Почему так важно максимально четко описывать  ожидания? Потому что, взрослые люди учатся, если ясно представляют себе — для чего. Что им это даст? Повышение компетентности, рост зарплаты, уважение окружающих?

Ноулз (Knowels, 1980) выделил четыре характеристики  взрослых учащихся.

  • Самоуправление: вы предпочитаете управлять тем, что и как изучаете.
  • Использование опыта: вы  понимаете, что можете использовать свой опыт во время обучения.
  • Готовность учиться: вы  более всего заинтересованы в изучении того, что кажется Вам срочным или нужным.
  • Ориентация на проблему: вы больше интересуетесь обучением в ситуации, когда хотите  лучше понять  или вести себя по-другому.

Эти характеристики совершенно отчетливо показывают все основные аспекты, которые необходимо учитывать при создании эффективных систем обучения, делая совершенно излишними вопросы дополнительной  мотивации.

Сотрудник отлично мотивирован к обучению в случае понимания своих собственных, личных выгод и при использовании своего собственного личного опыта

 

Кроме того, необходимо учитывать и модель обучеия, основанного на опыте. Она представляет  процесс обучения как циклический процесс, состоящий из этапов:

Цикл Колба и Фрая, обучение, основанное на опыте

Цикл обучения, основанный на опыте (Источник : Kolb and Fry, 1975)

 

Применение такой циклической модели дает, как правило, наиболее устойчивые и эффективные результаты обучения.  Это,  по сути,  решение актуальных проблем на рабочем месте, обсуждение и анализ, создание более совершенных моделей выполнения рабочих задач и снова – получение и обсуждение обратной связи. Конечно,  такого рода обучение не может быть эпизодическим — от случая к случаю. Нужна комплексная система, спланированная под конкретные задачи и конкретные показатели. Необходим и навык предоставления позитивной обратной связи у сотрудников, который чаще всего не сформирован. Но всегда можно начать с одного небольшого подразделения или отдела, занимаясь параллельно формированием навыков  участия в дискуссиях, совместного обсуждения, генерирования идей и предоставления позитивной обратной связи.

Для получения разного рода обратной связи, кроме непосредственного общения, отлично подходят корпоративные порталы и форумы, на которых можно организовать любые обсуждения, обмен опытом и дискуссии. Основной задачей такого общения должно стать формирование вовлеченности каждого сотрудника, желания поразмышлять над задачей,  поиск новых путей решения или подходов к проблеме.

Использование таких способов позволяет сотруднику в действительности управлять тем, что он изучает и как. А если существует ресурс, представляющий собой  корпоративную Википедию,  это позволяет самостоятельно  разобраться в  заинтересовавшей теме.

 

Кроме того, существуют разные подходы и стили обучения, подходящие для разных людей.  Не получится выбрать одну из форм обучения и ожидать, что все сотрудники будут одинаково успешны в этом.

На что обратить внимание:

 

Подходы к обучению можно сгруппировать в три основных типа, используя аббревиатуру ППД:

П(память): обучение по памяти (например, общение на иностранном  языке);

П(понимание): обучение, путем понимания (например, финансовый анализ);

Д(деятельность): обучение путем  выполнения заданий (например, применяя новое программное обеспечение);

Очень желательно, чтобы при формировании учебных программ, различные подходы были  бы релевантны поставленным задачам и применялись комплексно.

Также стоит разделять  и стили обучения:  определение подходящего стиля обучения помогает выбрать  соответствующий  подход и к обучению и к личному развитию.

Стили обучения по  Хони и Мамфорду (Honey and Mumford, 1986)

 

Они выделили четыре стиля  — деятель, мыслитель, теоретик и прагматик, которые могут быть проиллюстрированы следующими высказываниями:

  • Деятель —       «Я постараюсь попробовать что-нибудь новое»;
  • Мыслитель — «Мне необходимо немного времени, чтобы подумать об этом»;
  • Теоретик —      «Каким образом это соответствует результатам, достигнутым нами в последнее время?»;
  • Прагматик —   «Что это означает  на практике?».

 

Рассмотрим эти категории более подробно:

 

Деятели имеют широкие взгляды и сильно увлечены получением нового опыта. Их характеризует непредсказуемость и неспособность переносить скуку. Они любят краткосрочные кризисы, «тушение пожаров», вызовы, бросаемые новыми проблемами, мозговой штурм и поиск решений. Их слабой стороной является нетерпеливость, что приводит к срывам планов, к невозможности консолидировать усилия, выдерживать длительное напряжение. Они очень общительны и любят находиться в центре внимания.

Мыслители вдумчивы и осмотрительны, они предпочитают рассмотреть все возможные аспекты проблемы и собрать как можно больше данных, прежде чем переходить к решению. Они отдают предпочтение наблюдению, а не активному участию и немногословны в дискуссиях, высказывая свою точку зрения только тогда, когда дискуссия явно отклоняется от цели.

Теоретики подходят к проблеме логически, шаг за шагом, и приспосабливают и интегрируют свои наблюдения в сложные, но логически последовательные теории. Они любят проводить анализ и синтез проблем, высказывать основные предположения, принципы, предлагать теории и модели. Они часто обособлены и увлечены поисками рациональной объективности. Они чувствуют себя некомфортно во всем, что не соответствует их теоретической структуре. Они ненавидят субъективность, неопределенность, побочное(латеральное) мышление  и легкомысленный подход.

Прагматики преуспевают в испытании новых идей, которые они могут потом применить на практике. Им нравится преуспевать, быстро и уверенно работать над идеями, которые их привлекли. Они не терпят бесконечных дискуссий и долгих  размышлений. Они рассматривают проблемы и возможности как брошенный им вызов и верят в существование лучшего способа действий.

Разумеется, успешная  реализация обучающих стратегий для разных типов будет  иметь свои характерные особенности, и лучше всего справляются с этой задачей индивидуальные планы развития и коучинг, предполагающий самостоятельный выбор способа и скорости обучения.

Имплементация в обучающие системы различных подходов и стилей, проблемно – ориентированного подхода  с учетом особенностей обучения взрослых людей увеличивает  эффективность обучения и формирует индивидуальную ответственность за результат.

Несомненно,  это не простая задача в условиях реальной бизнес – ситуации и, поэтому важно применять различные формы обучения для достижения различных целей – наставничество, тренинги,  дистанционное обучение, т.е. любое сочетание форм и подходов, оптимальное на данный момент и соответствующее  конкретной корпоративной культуре.

И самое важное, пожалуй – измеримые результаты работы для каждого сотрудника, которыми и определяется эффективность обучения: если улучшились конкретные производственные показатели, значит – обучение эффективно.  Как правило,  это не проявляется очень быстро, при этом – если такая тенденция существует – можно говорить о довольно стабильном результате.

 

Подводя итоги,  хочу выделить основные мысли, изложенные в статье:

  1. Система обучения должна начинаться с системы оценки производственных показателей;
  2. Мотивация сотрудников должна основываться на реальных ожиданиях и измеримых результатах.
  3. Система обучения должна учитывать различные стили и подходы к обучению;
  4. Система обучения должна быть комплексной  и основываться на проблемно-ориентированном подходе.

Буду рада, если соображения, высказанные в этой статье окажутся полезными.  Желаю  всем  успехов в работе!

 

Обратная связь