Коучинг и наставничество — что выбрать?
Тема развития людей в организации, пожалуй, самая сложная. По сути, мало кто понимает, что конкретно нужно делать в этой связи.
Мы уже переводили программную статью про это, но похоже, статья оказалась слишком сложной, а картинок в ней было мало, поэтому дублирую.
Когда мы рассматриваем организацию — коучинг и наставничество должны друг в друга перетекать и друг друга поддерживать.
Что такое коучинг в организации и какой он бывает (с картинками)?
А что такое наставничество в идеальном понимании и какие роли наставника вообще бывают?
Очень важно разделять директивное и недирективное наставничество с четким разделением ролей и моделей поведения. Вот посмотрите, какое многообразие ролей может предоставлять наставничество:
Эта картинка — адаптированная. В оригинале — в центре находятся слова «организационный ментор» (organizational mentor). Для того, чтобы слова не отпугивали, я перевела их как «наставник в организации».
Но по сути — для меня оказалось настоящим открытием, сколько переходных ролей может быть в менторстве. По горизонтали — огромное разнообразие способов отношений — от карьерной до психологической поддержки. Но даже там, где мы имеем дело с психологической поддержкой — это всё ещё наставничество, а не коучинг.
А коучинг — это краткосрочные, очень сфокусированные на функциональной и операционной деятельности программы. То есть — случилась у человека какая-то остановка, препятствие — включается коуч, работает с ограничениями, а дальше — снова наставник.
Это и логично. Коуч — человек, обладающий очень специфичными и комплексными навыками, в основе которых лежит психотерапия. Наставник — просто опытный и эмпатичный человек.
Коуч — включился, поправил и выключился). Наставник — работает с человеком постоянно.
Вот так:
Выбирает это соотношение — сколько коучинга и сколько наставничества — каждая организация в зависимости от своих собственных особенностей и потребностей.
Если хотите подробнее — читайте здесь.