Как определить узкие места и улучшить ваш процесс рекрутинга

Теория ограничений Элияху Голдратта как инструмент для анализа и улучшения процесса рекрутинга.

Мы все знаем, что такое узкое место, да? Это тот участок, в котором весь процесс останавливается, замедляется или становится менее эффективными. Мы можем узнать много нового об узких местах из книги Элияху Голдратта «Цель». Книги о Теории Ограничений и узких местах, которые (очевидно) и являются ограничениями.

Я не буду пересказывать всю книгу, давайте лишь коснёмся места, где Голдратт обсуждает, как успешно определять и управлять ограничениями.

Как определить узкие места?

Первым шагом в успешном решении узких мест является их определение. Вы знаете, как это работает. Если вы пытаетесь разбираться только с симптомом, то вы никогда не решите проблему. Речь идет об определении первопричины.

Возьмем, например, рекрутинг. Когда процесс рекрутинга не очень хорош, все это знают. И, по моему опыту, все начинают обвинять во всем рекрутинг.

«Мы не можем закончить проект вовремя, потому что у нас нет достаточного количества людей.»

«Мы не можем предоставлять хорошее обслуживание, потому что у нас нет правильных людей».

«Нам действительно нужно уволить Боба, но его некем заменить!»

Когда процесс рекрутинга не очень хорош, все это знают.

Проблемы в рекрутинге не то, что можно игнорировать, потому что находить самых талантливых, самых подходящих или необходимых — это слишком важно для бизнеса. Возникает вопрос, каким образом вы определяете ограничение (то есть узкое место) в этом процессе?

Поскольку подбор персонала представляет собой процесс, в который включено множество людей: hr-подразделение, рекрутеры, линейные менеджеры и другие лица, мы можем начать с анализа того, как работает процесс. Например, вы знаете, кто у вас проводит большую часть времени с резюме кандидатов при приеме на работу?

Ответ может быть совсем не так очевиден, как кажется.

И этот участок сразу создаёт дополнительные вопросы. Вот четыре, которые быстро приходят на ум:

  • Кто должен проводить большую часть времени с резюме? Это действительно должен быть рекрутер?
  • Что каждый участник на самом деле делает с резюме? Что они должны делать?
  • Общая картинка: какова ответственность каждого человека в этом процессе? Знает ли каждый человек свою роль? Знают ли они роли друг друга?
  • В состоянии ли каждый человек завершить свою роль в этом процессе?

Для того, чтобы определить ограничения, необходимо ответить на эти вопросы. Организации должны знать, что процесс, который у них разработан на бумаге или они думают, что он происходит — это тот самый процесс, который на самом деле происходит. Они должны знать, что каждый человек в процессе знает свою роль и способен её выполнять. И что каждый человек знает свою роль в контексте ролей других людей, участвующих в этом процессе.

(Вот почему я думаю, что организации должны серьёзно инвестировать в развитие рекрутинговых команд. Многие компании инвестируют в развитие своих производственных или коммерческих подразделений и отделов. Иногда в развитие проектных команд. Рекрутинговая команда — это группа людей, которая находит и отбирает сотрудников, которые затем будут обслуживать клиентов, создавать очередные инновации или, в будущем, руководить. Кажется, это имеет смысл: развивать эту группу).

Как улучшить процесс рекрутинга?

Вернёмся к узким местам и ограничениям. Возможно ли, что, если компания задаст себе эти четыре вопроса — и честно ответит, — может найтись источник узкого места? После того, как ограничение идентифицируется, им можно соответствующим образом управлять. Вот три шага, как исправить узкое место:

Процесс коммуникации. Чтобы убедиться в том, что этапы процесса не дублируются или случайно забываются и упускаются, весь процесс должен быть ясно описан и разъяснен всем участвующим сторонам.

Закрепление ролей. Убедитесь, что каждый человек, который играет определенную роль в процессе, знает свои задачи и принимает на себя ответственность за их завершение.

Обучение. Любой человек, который нуждается в развитии нужных для процесса навыков, должен быть соответствующим образом обучен.

Мы поговорили только об одном аспекте — кто проводит большую часть времени с резюме. Вам следует, с помощью подобных вопросов, разобраться с каждой ролью и ответственностью в процессе вашего подбора и найма.

Если организация хочет заполучать лучших, она должна создавать эффективные процессы и устранять узкие места в этих процессах, чтобы поддерживать их в лучшем виде, в каком они только могут быть.

Обратная связь