Переписывая правила для цифровой эпохи. ВВЕДЕНИЕ К ОТЧЕТУ КОМПАНИИ DELOITTE «ГЛОБАЛЬНЫЕ HR–ТРЕНДЫ 2017».

Ускоряющиеся темпы изменений в бизнесе, экономике и обществе ставят перед бизнесом и HR задачу выработать новые правила для руководства, организации, мотивации, управления и вовлечения персонала в 21-ом веке.

Отчет “Deloitte Global Human Capital Trends” 2017 отражает сейсмические изменения в мире бизнеса. Эта новая эра, которую часто называют четвертой промышленной революцией, или, как мы ранее начали обозначать это, Большой Сдвиг — кардинально изменила бизнес, экономику и общество.

Название доклада в этом году «Переписывая правила для цифровой эпохи», поскольку основной характеристикой новой эры являются не просто изменения, но изменения с ускорением, что создает новые правила для бизнеса и для HR. Организации сталкиваются с радикально меняющимся контекстом для рабочей силы, рабочего места и мира труда. Эти сдвиги изменили правила почти для всех человеческих практик организаций, от обучения управлению до определения самой работы.

У всех бизнес-лидеров уже есть опыт этих сдвигов, пошли ли они им во благо или нет, как в деловой, так и в личной жизни. Быстрые изменения не ограничиваются технологией, но охватывают также общество и демографию. Руководители бизнеса и HR больше не могут продолжать работать по старым парадигмам. Теперь они должны осваивать новые способы думать об их компаниях, их талантах и ​​их роли в глобальных социальных проблемах.

Мы разработали «новый набор правил», чтобы разобраться в этом меняющемся ландшафте. Эти правила отражают сдвиги в мышлении и поведении, которые, по нашему мнению, необходимы, чтобы руководить, организовывать, мотивировать и вовлекать в работу сотрудников в 21-ом веке.

Хотя трудно предсказать, какие новые бизнес-практики сохранятся, невозможно игнорировать необходимость изменений. Настоящий отчет представляет собой призыв к действиям для HR- и бизнес-лидеров, которые должны понимать последствия изменений и разрабатывать новые правила для людей, работы и организаций.

Этот отчет знаменует собой пятую годовщину нашего ежегодного глубокого погружения в тенденции человеческого капитала. В этом году в нашем опросе приняли участие более 10 000 респондентов из 140 стран, что подтолкнуло нас к анализу социальных, экономических, политических, технологических и культурных проблем, с которыми сталкиваются бизнесмены, и HR-лидеры, и работники во всем мире.

Силы — источники перемен, обусловленные цифровой революцией.

Мы открыли увлекательное сочетание вопросов, когда мы посмотрели данные опроса, поговорили с клиентами и опросили лидеров бизнеса по всему миру.

Совершенно очевидно, что технологии развиваются беспрецедентными темпами. Такие технологии, как искусственный интеллект (AI), мобильные платформы, датчики и системы социального сотрудничества революционизировали то, как мы живем, работаем и общаемся, а темпы только ускоряются. Это вызывает стресс как у отдельных лиц, так и для общества; исследования показывают, что сотрудники и организации более «перегружены» чем когда-либо.

Производительность бизнеса отстает от технического прогресса. Данные Бюро статистики США и других источников показывают, что рост производства остается низким, несмотря на внедрение новых технологий в бизнес-среду. Фактически, со времени рецессии 2008 года рост производительности труда (валовой внутренний продукт за один час работы) находится на самом низком уровне с начала 1970-х годов (1,3%). В то же время сами компании разрушаются быстрее. Например, только 12% компаний из списка Fortune500 1955 года по-прежнему находятся в бизнесе, и только в прошлом году список покинуло 26%.

отчёт Deloitte, Делойтт

 

Что, кажется, происходит

Проблема, проиллюстрированная на Рис.1, заключается в постоянно растущем разрыве между технологическим усложнением и фактически выполняемой работой. Результатом этого является неравенство доходов, стагнация заработной платы и социальные и политические волнения во всем мире. Компании с низкой производительностью сейчас быстро теряют конкурентоспосбность, так как большинство оценок фондового рынка основаны на IP и услугах, а не на физических или капитальных товарах.

Организации сталкиваются с радикально меняющимся контекстом для рабочей силы, рабочего места и мира труда.

В чем причина этого разрыва? Мы полагаем, что проблема сводится к стратегиям человеческого капитала: как бизнес организовывает, управляет, развивает и согласовывает людей на работе.

HR тренды

В своей книге 2016 года «Благодарю за опоздание» Том Фридман ссылается на график, созданный Эриком «Астро» Теллером, CEO подразделения X Google, который предполагает, что технология растет все быстрее, а человеческая адаптивность возрастает с более медленной линейной скоростью. Хотя мы частично согласны с его заключением (мы полагаем, что люди адаптируются и будут адаптироваться к технологиям очень быстро), мы считаем, что также важно понять взаимосвязь между четырьмя взаимосвязанными проблемами, показанными на Рис. 2.

На Рис. 2 кривая 1 иллюстрирует экспоненциальную скорость технологического изменения. Спустя более 50 лет после формулировки закона Мура — который утверждает, что вычислительная мощность компьютеров удваивается каждые 18-24 месяца — мобильные устройства, датчики, AI и робототехника влияют на нашу жизнь быстрее и более повсеместно, чем когда-либо прежде.

Кривая 2 утверждает, что люди относительно быстро и умело применяют инновации. Например, исследование Делойт обнаружило, что граждане США теперь смотрят в свои мобильные телефоны 8 миллиардов раз в день, стимулируя такие отрасли, как СМИ, розничная торговля, транспорт и даже рестораны, создавая цифровые продукты и услуги, чтобы захватить внимание и время пользователей.

Однако, как показано на кривой 3, хотя индивиды относительно быстро адаптируются к технологиям, предприятия и организации движутся медленнее. Деловая практика корпоративного планирования, организационные структуры, проектирование работы, постановка целей и управление были в значительной степени разработаны в (первую) промышленную эру, и компании должны постоянно пересматривать их, чтобы не отставать. Промежутки между кривыми 1, 2 и 3 указывают на необходимость адаптации организаций к технологиям и изменениям образа жизни. Они представляют собой основное направление тенденций, обсуждаемых в докладе за этот год.

Наконец, кривая 4 представляет собой государственную политику, в том числе политику неравенства доходов, безработицы, иммиграции и торговли. Эти проблемы, которые напрямую влияют на бизнес через регулирование, налоги и законодательство, адаптируются еще более медленными темпами. Законы и политика по таким темам, как минимальная заработная плата, торговля, иммиграция и образование, меняются только после многих лет публичных дебатов. Разрыв между государственной политикой и тремя другими областями приводит к диспропорциям и вызовам для лидеров бизнеса и HR.

Понимание этих четырех кривых и растущего разрыва между технологиями, индивидами, предприятиями и государственной политикой теперь необходимы для эффективной ориентации в мире человеческого капитала. HR имеет уникальную роль: он может помочь лидерам и организациям адаптироваться к технологиям, помочь людям адаптироваться к новым моделям работы и карьерам, а также помочь компании в целом адаптироваться и поощрять изменения в обществе, регулировании и общественной политике.

 БЫСТРЫЕ И РАЗНООБРАЗНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ НЕ НОВОСТЬ

Нынешнее беспокойство в связи с темпами технологических изменений не ново. Например, в 80-х годах наблюдался быстрый рост вычислительных мощностей компьютеров, в результате чего были созданы автоматизированные банковские терминалы, онлайн-системы и происходил быстрый рост ИТ-индустрии. Мир хорошо адаптировался, поскольку люди получили новые навыки и новые рабочие места.
Сегодня необходим новый набор деловых и рабочих цифровых навыков. Как мы говорим в этом отчете, компаниям следует больше сосредоточиться на стратегиях карьеры, мобильности талантов и организационных экосистемах и сетях, чтобы облегчить как индивидуальное, так и организационное переосмысление. Проблема заключается не просто в переобучении или планирование новых и лучших карьер. Вместо этого организации должны посмотреть на лидерство, структуры, разнообразие, технологии и общий опыт работы по новому.

НАШЕ ГЛОБАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
Обзор 2017 года является нашим самым крупным и самым обширным на сегодняшний день исследованием, в котором приняли участие более 10 400 бизнесменов и HR руководителей в 140 странах. Двадцать два процента респондентов были из крупных компаний (более 10 000 сотрудников), 29% из средних компаний (1000-10 000 сотрудников) и 49% из малых компаний (менее 1000 сотрудников). На долю респондентов из Северной и Южной Америки приходится 31% от общего числа; Европа, Ближний Восток и Африка — 51%, а Азия и Океания — 18%. Респонденты представляли широкий спектр отраслей, включая финансовые услуги, потребительский бизнес, технологии, средства массовой информации и телекоммуникации, производство. Шестьдесят три процента респондентов были HR-специалистами, а другие руководители компаний составляли 37%. Руководители высшего звена составили 30% (более 3 100) респондентов.
Приложение содержит дополнительные сведения о демографических характеристиках респондентов.

HR ТРЕНДЫ

Тренды в докладе этого года определяют 10 областей, в которых организациям необходимо будет сократить разрыв между темпами изменений и проблемами, связанными с работой и талантами (рис. 3).

HR тренды

10 HR трендов 2017 в порядке важности

ТРЕНД 1. ОРГАНИЗАЦИЯ БУДУЩЕГО: БУДУЩЕЕ НАСТУПИЛО

Учитывая скорость изменений и постоянное давление необходимости адаптироваться, неудивительно, что руководители определили, что организация будущего будет самой важной задачей 2017 года. В опросе этого года почти 60% респондентов оценили эту проблему как очень важную и 90% оценили её как важную или очень важную. Этот уровень интереса свидетельствует о переходе от проектирования новой организации к активному построению организационных экосистем и сетей. Гибкость играет центральную роль в организации будущего, поскольку компании стремятся заменить структурные иерархии сетями команд с широкими полномочиями.

ТРЕНД 2. КАРЬЕРА И ОБУЧЕНИЕ: В РЕАЛЬНОМ ВРЕМЕНИ, НЕПРЕРЫВНО

Концепция «карьеры» встряхивается до основания, побуждая компании к «постоянному» обучению, позволяющему сотрудникам быстро и легко осваивать навыки на своих условиях. В этом году карьера и обучение заняли второе место в номинальном значении, причем 83% руководителей определили эти вопросы как важные или очень важные. В ведущих компаниях HR помогает сотрудникам расти и процветать, принимая радикальную концепцию карьеры, описанную в «100-летней жизни». Новые модели обучения бросают вызов идее статической карьеры и отражают укорачивание жизненных циклов навыков, важных для организации 21-го века.

ТРЕНД 3. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ТАЛАНТОВ: ПОЯВЛЕНИЕ КОГНИТИВНОГО РЕКРУТИНГА

По мере того, как меняются рабочие места и навыки, поиск и привлечение нужных людей становятся важнее, чем когда-либо. Сегодня привлечение талантов — это третья по важности задача, с которой сталкиваются компании, 81% респондентов назвали ее важной или очень важной. Наша глава о привлечении талантов показывает, как ведущие организации используют социальные сети, аналитику и когнитивные инструменты для новых людей по-новому, привлекают их через глобальный бренд и определяют, кто лучше подходит для работы, команды и компании. Новое поколение когнитивных технологий радикально трансформирует рекрутинг, который стоит на ранних стадиях революции.

ТРЕНД 4. ОПЫТ СОТРУДНИКОВ: КУЛЬТУРА, ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И НЕ ТОЛЬКО

Культура и вовлеченность являются жизненно важными составляющими опыта работы сотрудников, и ведущие организации расширяют свое внимание: от первого контакта человека с потенциальным работодателем до пенсии и дальше. Сегодня компании рассматривают поездки сотрудников, изучают потребности своих сотрудников и используют индексы лояльности, чтобы понять опыт сотрудников. Реорганизация рабочего места, повышение благосостояния и повышение производительности труда становятся частью мандата HR.

ТРЕНД 5. УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ: ВЫИГРЫШНАЯ КОМБИНАЦИЯ

В течение последних пяти лет компании экспериментировали с новыми подходами к управлению эффективностью, которые подчеркивают постоянную обратную связь и коучинг, снижая внимание к оценке. В этом году компании выходят за рамки экспериментов, чтобы развернуть новые модели в широких масштабах. Несмотря на то, что HR-технологий и инструменты продолжают изменяться, новые подходы к управлению эффективностью работают, и они повышают производительность и изменяют корпоративную культуру.

ТРЕНД 6. РАСШИРЕНИЕ ЛИДЕРСТВА: ВЫХОДИМ ЗА РАМКИ

По мере того, как компании трансформируются и появляются цифровые организационные модели, руководство также нуждается в изменениях. Восемьдесят процентов наших респондентов говорят, что лидерство — важная проблема, и 42% называют это очень важным. Организации требуют более гибких, разнообразных и молодых лидеров, а также новых моделей лидерства, которые используют «цифровой путь» для ведения бизнеса. Несмотря на то, что индустрия развития лидерства продолжает бороться, компании выходят за рамки традиционного лидерства, предоставляя новые поколения лидеров,
которые могут процветать в быстро меняющейся сети.

ТРЕНД 7. ЦИФРОВОЙ HR: ПЛАТФОРМЫ, ЛЮДИ И РАБОТА

Поскольку предприятие в целом становится цифровым, HR должен стать лидером в цифровой организации. Это означает выход за рамки оцифровки платформ HR для разработки цифровых рабочих мест и цифровых рабочих сил, а также развертывание технологий, которые меняют методы работы людей и то, как они соотносятся друг с другом на работе. К счастью, путь к цифровому управлению персоналом становится все яснее, с расширенными возможностями, новыми платформами и широким спектром инструментов для построения цифровой организации, рабочей силы и рабочего места 21-го века.

ТРЕНД 8. HR АНАЛИТИКА: ПЕРЕСМОТР НАПРАВЛЕНИЯ

Данные о людях на работе стали более важными, чем когда-либо, но ядро HR аналитики изменилось. Раньше это была техническая дисциплина, принадлежащая специалистам в области данных, теперь это бизнес-дисциплина, которая поддерживает все: от операций и управления до приобретения талантов и финансовой деятельности. Тем не менее, готовность капитализировать HR аналитику остается проблемой. Только 8% организаций сообщают, что у них есть полезные данные, в то время как только 9% считают, что они хорошо понимают человеческие факторы, которые повышают производительность.

ТРЕНД 9. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗНООБРАЗИЕ И ИНТЕГРАЦИЯ: РЕАЛЬНЫЙ ПРОБЕЛ

Справедливость, беспристрастность и включение в настоящее время являются проблемами уровня CEO во всем мире. Руководители больше не могут перекладывать стратегии социального разнообразия на HR директоров и так далее. Новый акцент на ответственности, данных, прозрачности и «разнообразии на протяжении процесса» побуждает специалистов к обучению и тренировке навыков избегания бессознательных ошибок в бизнес-сообществе. Однако, несмотря на эти идеи, мы видим реальный разрыв. Вопросы, касающиеся разнообразия и интеграции, по-прежнему вызывают разочарование и бросают вызов многим организациям.

ТРЕНД 10. БУДУЩЕЕ РАБОТЫ: РАСШИРЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Робототехника, искусственный интеллект, сенсоры и когнитивные вычисления стали обычным явлением, наряду с открытой экономикой талантов. Компании больше не могут рассматривать в качестве своей рабочей силы только сотрудников на балансе, но должны включать фрилансеров, работников «гиг экономики» и других групп. Эти работники, “на балансе” и вне, дополняются машинами и программным обеспечением. Вместе эти тенденции приведут к реорганизации почти каждой работы, а также к новому мышлению о планировании рабочей силы и характере работы. Изменения уже происходят: в опросе этого года 41% наших респондентов либо полностью внедрили, либо сделали значительный процесс внедрения когнитивных и искусственных технологий, и еще 35% имеют пилотные программы.

HR тренды

Переписывая правила для цифровой эпохи

Новая игра, новые правила

Игра изменилась, и у нее есть правила. В отчете «Global Human Capital Trends» этого года мы дополняем каждую главу таблицей, в которой подчеркивается сдвиг от старых правил, понимания, как управлять организацией, которые преобладали в прошлом, к набору новых правил, определяющих, как ведущие компании думают и действуют сейчас. Эти новые правила отражают не только результаты нашего опроса, но также нашу работу с компаниями по всему миру, которые задают планку производительности в сегодняшней глобальной экономике. Они являются результатом многолетних размышлений и практики, а также наших наблюдений ведущих компаний в каждой отрасли, регионе и размере.

Говоря прямо: любая организация, которая не играет по новым правилам, скорее всего, отстанет. Мы надеемся, что эти идеи могут послужить стратегической дорожной картой, помогающей организациям не просто адаптироваться, но и процветать в новых бизнес-средах.

Система показателей HR: насколько хорошо HR справляется?

В каждой из 10 тенденций мы обсуждаем роль HR, которая, в свою очередь, приводит к серьезному вопросу: насколько хорошо HR справляется?

На протяжении последних лет мы отслеживали то, что мы называем «система показателей HR», которые измеряют, насколько HR руководители считают, что их команды могут решать стоящие перед ними проблемы талантов. В этом году HR борется. В прошлом году 39% HR-команд чувствовали, что их возможности были хорошими или отличными, но в этом году эта доля снизилась до 36%, ниже отметки, которую мы зафиксировали в 2015 году (Рис.5).

HR тренды

Система показателей HR, 2015-2017

Почему откатились назад?
Мы считаем, что функция HR находится в середине значительного изменения идентичности. HR-у не только необходимо структурироваться для достижения эффективности и повышения квалификации в талант-программах, но теперь они должны также сосредоточиться на опыте сотрудников, производительности сотрудников и всей области работы, занятости и структурированного проектирования. Новые правила предусматривают задачу для многих HR подразделений переориентировать себя и сосредоточить своих людей на меняющихся проблемах человеческого капитала, с которыми сталкиваются их компании.

HR лидерам явно предлагается активизировать эту задачу. В профессии поднимаются новые идеи, и HR-команды быстро используют новые правила самыми инновационными за последнее время способами.

HR тренды

Система показателей HR 2017 по функциям

Присоединяйтесь к нам: оседлав волну

Люди удивительно приспосабливаемы. У нас есть все основания полагать, что даже в эти дни быстрых перемен и руководители и работники будут приспосабливаться, как и в прошлом. Возникает вопрос: будут ли организации ехать на этой волне или смотреть, как она падает на них?

Возможность для ведущих организаций заключается не только в том, чтобы использовать эти тенденции для успешного руководства в бизнесе, но и для того, чтобы помочь обществу выйти на гребень технологической волны — важное соображение, когда бизнесу все чаще предлагается играть социальную, а также экономическую роль. Приглашаем вас присоединиться к нам в этом путешествии.

Обратная связь