Основы современного подхода к обучению в организации

 

Мы живём в такое время, когда компаниям дешевле развивать сотрудников, чем не развивать. Причин много, но основная — дефицит профессионалов. Компании любой величины во всех сферах сталкиваются с одним и тем же явлением. Недостаток квалифицированных сотрудников. Наверное, уже практически не существует компаний, в которых не звучат фразы: “нам негде брать таких специалистов”, “этому нигде не учат” и т. д.

Умножьте это на глобальное состояние бизнеса и экономики, для которых сегодня именно люди (создающие инновации, идеи, продукты) стали основным “ресурсом производства”, и вот мы приходим к неизбежному выводу: нужны профессионалы, но их мало и на всех не хватает. Что делать? Обучать и развивать.

Компании довольно быстро и естественно приходят к этому выводу. Почему же мало кто может похвастаться успехами, а кадровый голод в большинстве организаций не утихает? Причин несколько и они разные. В числе основных я бы назвала:

  • Инерцию. Многие компании (или, скорее, люди, которые принимают в них решения) по тем или иным причинам не составляют труда разобраться, что известно современной науке о подходах к обучению взрослых людей, продолжая двигаться по малоэффективным, но накатанным рельсам;
  • Сложность, затратность. Очевидно, что обучение взрослых людей не такое простое занятие. Внедрение новой парадигмы потребует времени, сил, денег и прочих ресурсов от компании и персонально от её руководства. Оно зачастую к этому не готово;
  • Неготовность к переменам. В чем-то пересекается с предыдущими причинами, но давайте вынесем отдельно: в данном случае мы говорим о страхе и недоверии, как всегда, когда речь идёт о чем-то новом, что перечит всему предыдущему опыту. Учитывая, что общая система образования, в рамках которой учили и взрослых, просуществовала несколько столетий, страх попробовать кардинально другие способы обучения велик, и это нормально.

О каких таких “других способах” идёт речь? Давайте разберёмся.

Итак, каковы особенности обучения и развития взрослых людей?
Сегодня известно, что:

  • Взрослые не субъекты, а объекты обучения. Можно заставить человека выполнить формальные процедуры процесса обучения, но невозможно заставить его осознать суть и найти способы применения знания, если он в этом не заинтересован. Это значит, что обучение высокопродуктивно, только когда взрослый человек самостоятельно принимает решение учится и самостоятельно управляет своим обучением;
  • Обучение и развитие взрослых всегда преследует некую цель. Человек обучается и развивается тогда, когда считает, что ему это нужно по таким-то причинам;
  • Обучение и развитие взрослых эффективно только в случае практического применения полученного знания. Человек должен сразу применять новые знания в жизни или деятельности, в противном случае изменений не происходит;
  • Обучение и развитие взрослых всегда опирается на имеющийся личный опыт. Взрослые люди уже имеют опыт научения чему-либо, собственные стратегии и модели, на которые они опираются при освоении нового. Эти модели разные;
  • На обучение значительно влияют среда и условия. Либо помогают, либо тормозят. В частности, такие факторы как безопасность, групповые нормы.

Вы, наверное, согласитесь, что все вышеперечисленное звучит слишком “свежо” по сравнению с устоявшимися взглядами. Получается, что людям нужно дать свободу в выборе чему и как обучаться? Ещё и разные возможности, потому что они, оказывается, учатся по разному? И хорошо бы как-то “помогать”, а не “мешать”. Довольно сложно, не правда ли? Рискованно, странно и совсем не вписывается в широко распространенные мифы, которые поддерживает общество.

(Если вы не видели, посмотрите одно из самых известных выступлений на TED — выступление Кена Робинсона о системе образования)

 

Мифы про обучение и развитие:

  • Чтобы обучаться новому или развиваться нужно “выйти из зоны комфорта”. Оказаться в зоне дискомфорта.
    Почему это неверно? Обучение наиболее эффективно, когда люди чувствуют себя в безопасности, как физически, так и морально. Обучение происходит не в “зоне дискомфорта”, а в зоне ближайшего развития.
  • Для обучения и развития взрослым нужна “сила воли”.
    Почему это неверно? Такого феномена как “сила воли” не существует. Ближайшее психологическое понятие — самоконтроль, и он, конечно, влияет на результаты обучения, но не только он.
  • Людей нужно “мотивировать” к обучению и развитию. Проще говоря, заставлять и контролировать.
    Почему это неверно? Потому что заставить и проконтролировать можно лишь внешнее исполнение процедуры, но не внутренние процессы вроде интернализации знаний.

Мотивация взрослых к обучению — исключительно внутренняя и внешние принуждение и контроль часто скорее убивают желание учиться (например, когда оно изначально было), снимают с человека ответственность за происходящее и значительно обесценивают для него само обучение.

Принуждение и контроль работают плохо. Это не означает, что компания не может стимулировать обучение и задавать некоторые рамки. В данном случае, однако, мы говорим о совсем другом подходе.

 

Из всего, о чем мы выше поговорили, следует, что самая распространённая форма организации обучения в компаниях — руководство принимает решение, что работников надо обучать, оно же решает чему, как и в какой форме — самая неэффективная. Очевидно, что нельзя ожидать высоких результатов, когда люди обучаются “по команде сверху”.

Как же подходить к построению системы обучения в компании, если учитывать факт, что люди хорошо обучаются, только если имеют к этому внутреннюю мотивацию, а она у всех априори разная? Мы можем опираться на факторы, общие для большинства людей.
К ним, например, относятся:

  • Ощущение прогресса. Люди хотят узнавать новое, развиваться. Это часть человеческой природы. Настолько важная, что даже попадает в перечни основных составляющих в концепциях счастья. Удовлетворение приносит само ощущение “сегодня я в чем-то лучше, чем вчера”, даже если это что-то — виртуальная игра. Именно эту потребность и используют разработчики игр, предоставляя участникам множество небольших шагов: “уровней прохождения”, “скиллов для освоения” и так далее.
  • Принадлежность к группе. Поддержка групповых норм сообщества, к которому человек принадлежит, происходит почти автоматически. Если сообщество поддерживает культуру обучения (вознаграждает или порицает исходя из отношения и успехов в обучении), то большинство его членов будут мотивированы обучаться.
  • Ощущение смысла и пользы. Самое сильное негативное воздействие на деятельность человека производит ощущение её бессмысленности и ненужности другим людям. При понимании для чего деятельность осуществляется и какую конкретно пользу она приносит, мотивация к улучшению этой деятельности у человека будет высокой.

То есть, другими словами, вместо того, чтобы концентрироваться на создании обучающих программ, компаниям выгоднее концентрироваться на создании обучающей среды. Среды, которая, во-первых, способствует и помогает развитию, и, во-вторых, поощряет его.

(Джон Грин на TED о влиянии среды, сообществах, любознательности и невероятных способах обучаться сегодня)

 

Наконец, в виде выводов, давайте обобщим все, о чем шла речь в этой статье:

Рис. 1. Таблица “Роли сотрудника и компании в современных подходах к обучению”

Обучение в организации

 

 

Обратная связь