Кандидаты ненавидят ваш фальшивый карьерный сайт

Статья об основных аспектах, которые нужно учесть при ребрендинге карьерного сайта для усиления HR-бренда компании

Кандидаты могут чувствовать запах фальшивой истории компании за километр. Вы пересмотрели и обновили свой карьерный сайт?

Кандидаты ненавидят ваш фальшивый карьерный сайт

Помните времена, когда все, что вам было нужно для эффективного рекрутинга, это эффективный карьерный сайт, где можно было посмотреть активную ссылку на соискателя и PDF-файл сверх вдохновляющих ценностей компании,разработанный вашим учредителем о том, что все, с кем он работал, любили смеяться?

Бонус вам, если на этом карьерном сайте у вас есть фотография группы из семи человек (фото со склада), все с идеально ровными зубами, представляющая правильное социальное разнообразие (разные национальности, сексуальную ориентацию, состояние здоровья и пр. (прим. пер.)).

Помните эти времена? Я тоже.

 

Распространение прозрачности, вызванное социальными сетями и решениями, ориентированными на рабочее место, такими как Glassdoor, означает, что кандидаты могут чувствовать запах фальшивой компании за километр.

Если у вас все еще есть стоковые фотографии и старые ценности компании, и вы предлагаете посетителям вашего карьерного сайта только список рабочих мест, у вас проблемы.

Вот почему в 2017 году тенденция по привлечению новых талантов — это маркетинг найма, который свободно определяется как набор услуг и продуктов, предназначенных для того, чтобы помочь вам лучше предложить свою компанию кандидатам, которые могут захотеть работать на вас.

Обновите свой образ, используя некоторые из инструментов в новом наборе маркетинга найма, и кандидаты рассмотрят историю вашей компании как более реальную / аутентичную / желательную, что приведет к увеличению количества кандидатов а также к более высокой конверсии на участие в конкурсе/интервью/найм на работу.

Если вы новичок в маркетинговой игре по найму, вот о чем вам стоит  подумать, чтобы обновить ваш карьерный бренд и не отставать от времени.

Ценностное предложение для соискателя: у вас, вероятно, есть ценности компании, верно? В наши дни этого недостаточно. Кандидаты все чаще хотят знать “что для меня” (WIIFM) есть у работающего в вашей компании. Если вы делаете ценностное предложение правильно, у вас будет от трех до пяти тем, которые отвечают на вопрос WIIFM для вашей компании, которые обеспечивают структуру и направление того, куда вы идете с вашим карьерным сайтом. Вы получаете дополнительный кредит, если хотя бы одна из тем граничит с негативом, потому что кандидаты любят,  когда вы можете быть саморефлексирующими.

Кандидаты ненавидят ваш фальшивый карьерный сайт

Вероятно, ваш карьерный сайт — просто отстой. Оберните ваши вакансии в реальные истории и настоящие фотографии. Не стоковые фото…

Обновите карьерный сайт: карьерный сайт вашей, компании, возможно, полный отстой. Чтобы переделать его, подумайте о том, чтобы обернуть ваши открытые вакансии историями и реальными изображениями внутри вашей компании с точным фокусом. Этот акцент должен быть сделан на вышеупомянутых темах ценностного предложения работодателя а также на содержании, направленном на представлении для кандидатов самых трудных вакансий. Профессионалы в области HR и талантов часто воюют с этим советом, но очень важно, чтобы вы стали эгоистичными на пространстве, связанном с вашим карьерном сайтом — это не HR, это маркетинг. Пространство и фокус зарезервированы для ваших рекрутинговых целей, которые начинаются с трудных, а не простых в подборе позиций.

 

 

Контент  это король: лучшие карьерные стратегии используют часто повторяющееся содержание, а это означает, что вы должны публиковать новый контент не реже одного раза в неделю. Это означает, что у вас должен быть кто-то из вашей команды, кто может брать интервью и писать быстрые тексты или нужно найти партнера, который может это делать. Возможно, такое количество контента покажется слишком большим, но поверьте мне потому что карьерный сайт карьеры находится там, где хранится сфокусированный контент.

Социальная стратегия карьеры: как только у вас есть обновленный карьерный сайт, пришло время начать думать о социальной жизни. Многие работодатели делают ошибку, просто публикуя открытые вакансии для, но этого недостаточно. Социальная стратегия реальной карьеры подчеркивает создание аудитории (получение сторонников) и использует растущее социальное присутствие, чтобы поделиться свежим контентом с миром. Важное соображение заключается в том, следует ли использовать существующие корпоративные социальные заметки или создавать самостоятельные, ориентированные на карьеру тексты.

Талант-инструменты, кампании по электронной почте и маркетинговые тиски: любой глубокий маркетинговый проект по подбору персонала, осуществляемый HR или рекрутингом, превратится в нечто, выглядящее как чистый маркетинг. Пулы талантов, независимо от того, как они вовлечены, представляют собой не что иное, как целенаправленный доступ к электронной почте, ​​чтобы дать вам возможность общаться с будущими потенциальными сотрудниками и продвигаться вперед. Помните, сфокусированный контент, о котором я говорил раньше? Мы делаем этот контент не только для того, чтобы усилить карьерный сайт, но и чтобы поделиться чем-то ещё  с помощью социальных сетей, а также проводить маркетинговые кампании по электронной почте с соответствующим содержанием.

Простой план создания лучшего карьерного сайта с контентом, который выделяется в общем шуме, а затем разделение этого контента на систематической основе с помощью социальных и традиционных методов маркетинга, лежит в основе любой успешной маркетинговой стратегии найма.

Делайте это хорошо, и кандидаты будут вознаграждать вас. Игнорируйте совет, и они будут смеяться над вашим онлайн-брендом-рекрутингом, поскольку они закрывают окно в своем браузере, чтобы никогда не вернуться.

 

Обратная связь