Играем с числами: метрики, которые имеют значение при поиске талантов

Статья посвящена основным метрикам процесса привлечения талантов

Сотрудники — жизненная сила каждой компании. Привлечение талантов имеет решающее значение для успеха бизнеса, и много денег тратится на поиск кандидатов на открытые позиции и на выявление лучших способов найти новых сотрудников. Поэтому неудивительно, что показатели стали важным способом понять, что работает, а что нет.

Вот восемь наиболее важных метрик, которые может отслеживать HR.

 

  1. Стоимость найма. Эта статистика цитируется SHRM как один из наиболее полезных HR-показателей. Формула “стоимости найма” такова внешние затраты + внутренние затраты / общее количество нанятых сотрудников. Финальная цифра включает в себя все: от расходов на агентства и рекламных объявлений на досках объявлений до затрат на любую используемую IT-систему привлечения талантов. Результаты широко варьируются в зависимости от отрасли. Используя метрики в 2011-2012 годах, SHRM продемонстрировала диапазон стоимости найма от 1 062 доллара США (в сфере услуг) до 5 582 долларов США (для сотрудников, принадлежащих к профессиональной ассоциации).

 

  1. Качество нового найма. Многие HR-департаменты используют показатели, которые позволяют им оценить, какую ценность каждый новый найм приносит организации. Базовый способ рассчитать это число — сначала установить среднее значение для сотрудника, а затем посмотреть на ценность конкретного сотрудника, измеренную тем, что этот сотрудник выполняет на работе. Вот одна из формул для измерения ценности сотрудника — текущая производительность (взятая из обзоров производительности) + будущий потенциал — эмоциональная интенсивность сотрудника (с каким усилием этот сотрудник должен работать) = ценность сотрудника. Hitachi Consulting, стратегическое подразделение Hitachi Ltd., повысило качество найма, за счет расширения участия сотрудников в процессе рекрутинга, так как они обнаружили, что люди нанятые таким образом быстрее ассимилируются, работают лучше и остаются дольше.

 

  1. Удовлетворенность менеджера по найму. Эта метрика показывает, насколько менеджер удовлетворен качеством найма. Самый простой способ измерить это — опрос ваших менеджеров, чтобы получить отзывы о производительности новых сотрудников.

 

  1. Количество провалившихся наймов. На этой метрике, вероятно, ни один HR не хотел бы акцентировать внимание но высшее руководство хочет её видеть. В то же время, если частота провалов слишком высока, важно выяснить, почему— возможно, где-то есть системная ошибка. Также важны сопоставления между годами: снижается ли уровень провалов или увеличивается? Как определить провал? Каждая организация должна будет определять неудачу для себя, но это всегда касается тех, кто покидает компанию в первый год работы, либо принудительно, либо добровольно. Также важно сопоставить, как именно был найден новый сотрудник с показателями провалов. Во многих исследованиях указывается, что сведения о кандидатах, получаемые от рефералов или внутренних сотрудников, как правило, имеют гораздо более низкие показатели провалов, чем другие стандартные методы подбора персонала, такие как ярмарки вакансий и объявления. Когда отслеживаются источники провалов, организация может сфокусировать свои усилия по подбору персонала таким образом, чтобы уделять больше внимания тактике, обеспечивающей наилучшие результаты.

 

  1. Время на закрытие вакансий, измеренные в днях, для открытых позиций (как время для закрытия). Проще говоря, сколько времени тратит HR для закрытия позиций? При закрытии вакантной позиции вице-президента могут потребоваться месяцы, время для закрытия позиций начального уровня различное. Некоторые утверждают, что эта метрика показывает, насколько эффективен HR. Время для закрытия имеет решающее значение для организаций, которые набирают большое количество сотрудников, например, городские власти Чикаго, которые рассматривают более 200 000 заявок на таланты в год, сократили время, чтобы закрыть позицию от одного года до 90 дней и создали ежегодную экономию в размере нескольких миллионов долларов, используя возможности автоматизации в облаке Oracle Talent Acquisition Cloud.

 

  1. Социальное разнообразие найма. Многие компании используют данные для оценки и определения эффективной стратегии найма. Этот показатель, часто выражаемый в процентах от нанятых сотрудников, измеряет, что организация делает в этом направлении. Некоторые компании точно настраивают этот показатель, разбивая количество сотрудников, чтобы отслеживать конкретные критерии. Например, на Гавайях многие работодатели отслеживают количество натуральных гавайцев, которых они нанимают.

 

  1. Новые источники найма. Где вы находите лучших претендентов на открытые вакансии? Через социальные каналы, внешних рекрутеров, внутренние рекрутинговые усилия или реферальные программы? Oi, бразильская телекоммуникационная компания, использовала аналитику, чтобы понять, откуда пришли ее кандидаты, и как часто она их нанимала. Старшее руководство захочет узнать, какие каналы являются наиболее подходящими для качественных претендентов. Также важно измерить ценность конкретных источников. Например, конкретный источник может давать большое количество наемных сотрудников, но также и большой объем текучки — это ценная информация для калибровки усилий по поиску работы. Когда вы определите источники, которые имеют наибольший смысл для вашего бизнеса, вы можете активизировать свои усилия по подбору персонала в этих областях.

 

  1. Рост количества отклоненных предложений. Еще один показатель, который многие HR могут предпочесть игнорировать, — это количество предложений которые были отклонены кандидатами, но это важная информация. Старшему руководству необходимо знать, отклоняется ли большое количество предложений и, что более важно, — растет ли эта тенденция. Вы можете использовать этот показатель, чтобы углубиться в то, что кандидаты любят и не любят в вашей организации.

 

Эти восемь показателей предоставляют ключевую информацию, которую вы можете использовать для анализа и разработки сильных кадровых политик. Но все они имеют разное значения во всех организациях, поэтому найдите самые важные для вас.

 

 

Обратная связь