Современный HR или как продавать вашу компанию сотрудникам каждый день

В статье обсуждается идея ежедневных усилий компании по созданию впечатляющего опыта сотрудников.

Многие руководители определяют свои клиентские стратегии как усилия, направленные на то, чтобы снова и снова приводить клиентов к покупке.

В сегодняшнем талантливом корпоративном ландшафте мне кажется, что современный HR может использовать подобную поговорку: как мы можем помочь нашим сотрудникам снова и снова выбирать нашу компанию?

В конце концов, выигрышные продукты и услуги, которые делают компанию успешной на рынке, являются прямым результатом знаний, навыков и возможностей сотрудников. Чтобы сохранить этот успех, HR должен делать все возможное, чтобы гарантировать, что, после того, как сотрудники покинут офис в понедельник вечером, они вернутся во вторник утром, свежие и вдохновленные, вместо того, чтобы искать работу у конкурентов.

Работая с IT, руководители HR добились значительных успехов в стандартных процессах на протяжении многих лет: начисление заработной платы, тайминг и обязательное обучение  — все выиграли от автоматизации и самообслуживания. Однако эти процессы отражают базовый операционный уровень, который определяет эру, основанную на кадровых транзакциях. Эти улучшения касались основных операционных потребностей персонала и хорошо служили бизнесу.

Но чтобы построить сильную культуру, которая выходит за рамки основных потребностей сотрудника, HR должен участвовать в непрерывном разговоре, который способствует видению будущего для сотрудников, а не просто усиливает стратегии прошлого. Что мы можем предложить сотрудникам, чтобы дать им новые способы взаимодействия с компанией?

Чтобы переориентировать HR на опыт сотрудников, нам необходимо выйти за рамки транзакций, для решения четырех важных бизнес-задач: взгляда на персонал, как на таланты, инструменты и политики, которые поощряют сотрудничество, удобные и мобильные приложений и инсайты, которые необходимы руководителям для прогнозирования влияния усилий HR на бизнес.

Разговор о талантах

Это кажется очевидным на первый взгляд, что успех компании основывается на том, что производят ее сотрудники, и конечно, вы хотите построить культуру, которая фокусируется на максимальном использовании талантов. Но, как и со многими очевидными концепциями, исторически сложилось так, что рабочее место, ориентированное на таланты,  нелегко проектировать. Комплексный процесс управления талантами — это сочетание навыков и систем, и трюк заключается в том, чтобы найти самый простой способ помочь сотрудникам говорить.

Например, я считаю, что социальные источники являются существенным требованием для любых усилий по подбору персонала следующего поколения. Использование в поиске талантов имени, стимулов и многих последующих действий для привлечения. Раньше это отнимало много времени и труда, даже если не приносило желаемого результата.

Но теперь мы можем идентифицировать существующих топ-исполнителей и попросить их курировать открытые позиции с помощью своих социальных связей. Поскольку вполне вероятно, что эффективный сотрудник знает других людей высокой квалификации, а достоверная публикация в Facebook об открытой позиции, вероятно, даст гораздо лучшие результаты, чем широкая реферальная программа.

Но для такого усилия требуется глубокое понимание сотрудников, которых мы просим этим заняться, содержание и техническая поддержка для содействия усилиям, а также правильные стимулы для вознаграждения за их время и пропаганду. Это, в свою очередь, требует высокого уровня взаимодействия с сотрудниками  и настоящей любви к их работе и организации, которая их привлекает. Создание организации, ориентированной на таланты, заключается не только в том, как вы находите и привлекаете таланты, а о том, как вы обращаетесь с ними каждый день так, чтобы они выступали за вас на рынке.

 

Сотрудничество социально

Социальные медиа находились в зачаточном состоянии, когда мы впервые начали говорить о создании социальных возможностей в продуктах Oracle HR, и бизнес-кейсы все еще анализировались. Создадим ли мы, в конце концов, виртуальную среду, которая будет полезна и выгодна на самом нижнем уровне сотрудников?

Ключевым здесь является привлечение сотрудников. В докладе Gallup за 2013 год, озаглавленном “Состояние американского рабочего места”, было установлено, что 20% американских рабочих “активно выключены”. И оценивается, что более низкая производительность этих сотрудников стОит экономике США примерно от 450 до 550 млрд. долл. США в год.

Когда HR дает возможность сотрудникам быть социальными в контексте их повседневной работы, он открывает путь для расширения сотрудничества и общения на предприятии и способствует повышению продуктивности, вовлеченности и приверженности.

Если новичок путается в политике компании, он может задать вопрос своей внутренней социальной сети, и более опытные сотрудники (или представитель по управлению персоналом) могут дать ему ответ. Если высокопотенциальный сотрудник во Вьетнаме хочет совершить большую карьерную релокацию внутри компании, его можно объединить с наставником в Турции, чтобы получить совет по следующему шагу. И измерение производительности удаленных и виртуальных команд становится намного легче, когда они сотрудничают на общей внутренней социальной платформе.

Все это сводится к созданию совместной рабочей среды, с которой сотрудники хотят взаимодействовать каждый день. И с поколением миллениалов, вступающих в карьеру (которые были воспитаны в социальных сетях как фундаментальной части их общественной идентичности), создание эффективной и оживленной платформы для сотрудничества становится более чем приятным бонусом для молодых сотрудников. Это будет необходимостью для бизнеса.

Пользователь всегда прав

Но слишком часто новички испытывают разрыв между приложениями, которые они используют в своей повседневной жизни, и инструментами компании, которые они должны использовать на работе. Эта разница может подорвать опыт сотрудника с первого дня. Достижение высокого уровня взаимодействия означает предоставление сотрудникам социальных приложений для подключения к любому человеку, в любое время и в любом месте. Это означает, что мы должны предоставить им пользовательские интерфейсы потребительского класса и интегрированную мобильную функциональность, чтобы подключить их к инструментам, в которых они нуждаются.

Если HR-руководители хотят поговорить с людьми, это должно быть легко осуществимо, а это означает, что в первую очередь это касается мобильной культуры. Это также означает, что мы много думаем о том, как использовать популярные функции мобильных приложений (например, игры или социальный обмен) и применять их к инструментам HR, чтобы создавать другой уровень участия.

Например, руководители должны искать ИТ-функции, которые помогают выходить за рамки того, что обычно рассматривается в сфере управления персоналом, в таких областях, как здоровье, безопасность, улучшение качества, инновации и формирование команды. Подчеркивая конкуренцию, обмен мультимедиа и формирование профиля сотрудника, современные приложения должны помочь сотрудникам подключиться к HR таким образом, чтобы это было более полезным (и веселым), ​​чем просто отвечать на предупреждения об обязательном обучении.

Это взаимодействие HR с социальным аспектом, и его легко выполнить с помощью инструментов, которые уже есть у сотрудника (например, смартфона), потому что современная система управления персоналом, с которой они взаимодействуют, поддерживает мобильную связь и спроектирована с учетом пользователя.

 

Анализ будущего

Эти расширенные функции добавляют новый контент, транзакции, взаимодействия и данные, созданные системами HR. Поэтому важно, чтобы современные системы были разработаны с нуля, чтобы использовать новые идеи, которые генерирует этот новый трафик.

Если HR привержен делу предоставления сотрудник наилучшего опыта, это означает идентификацию и извлечение массивов данных, которые действительно влияют на решение человека оставаться на работе. Что делает их высокоэффективными? Какое поведение, скорее всего, приведет к продвижению? Насколько большой должен быть бонус сотрудника? Кто рискует уйти? И какие профилактические меры могут предпринять менеджеры, чтобы убедить их остаться?

Это те виды предсказательной аналитики, которые может предоставить современная кадровая система. Я склонна думать об этом, как о системе раннего предупреждения, где вся эта информация может объединяться и анализироваться HR. Затем это можно разделить с менеджерами, чтобы помочь устранить или компенсировать риски, позволяя менеджерам предпринимать действия, которые в конечном итоге будут удерживать высокопоставленных исполнителей на работе.

И это, я считаю, является ключевой точкой современного HR: создать такой опыт сотрудников, чтобы они продолжали проявлять себя и прилагать все усилия для расширения этого опыта каждый день. Как сказал Ларри Эллисон в Oracle CloudWorld в январе: “Все дело в людях. Забота о ваших сотрудниках чрезвычайно важна и очень, очень заметна”.

 

Обратная связь