Как совмещаются рекрутинг и планирование преемственности?

Статья о том, как влияет план по развитию преемственности на подбор и найм сотрудников

Как мы совмещаем  рекрутинг и планирование преемственности? Принято говорить о планировании преемственности, как об отдельной части стратегии. Но есть ли связь между преемственностью и рекрутингом. Мы не очень далеко продвинулись в планировании преемственности и этот вопрос возник для нас в контексте наших постоянных внутренних дискуссий.

Поддержка, клиентский сервис, разработка ПО — Амхерст, штат Массачусетс

Матисс

Успешная стратегия преемственности должна быть тесно связана со стратегией найма.  Правильные люди на местах сверху донизу имеют решающее значение для обеспечения плавного перехода в случае необходимости. Кроме того, хорошие кандидаты часто смотрят на перспективы найма с точки зрения дальнейшей перспективы роста. Когда становится ясно, что компания  способствует росту,  кандидаты могут представить свои карьерные перспективы и добавленную стоимость, связанную с конкретным рабочим местом. Это также означает, что компании обеспечивают себе приток самых талантливых кандидатов.

Теперь давайте посмотрим внимательнее на связь рекрутинга и планирования преемственности. По сути, планирование преемственности – это просто замещение вакантной позиции конкретным подходящим человеком. Чтобы облегчить эти назначения, компании часто используют внутренние  перемещения – из-за организационной идентичности, понимания клиентов и рабочих процессов и т.д., что делает переход менее сложным для всех участников. В результате, когда компании стремятся заполнить позиции – фактически, любые – они должны смотреть вперед, инвестируя в высокие способности, которые смогут поддерживать рост компании, даже если это внутренние перемещения.

Очень важно, чтобы в  компаниях была эта связь между рекрутингом и преемственностью. Когда мы обсуждаем с клиентами их потребности, мы всегда спрашиваем, есть ли у них план формирования преемственности. Приблизительно, в половине случаев, компании не имеют такого плана и не исследовали возможностей его влияния на  стратегию. Кроме того, для разработки такого плана, компаниям часто не хватает конкретных ориентиров и целей, определяющих, как сотрудники могут развиваться внутри организации. Так как, для большинства людей ищущих работу, приоритетом является  перспектива карьерного роста, крайне важным для компаний является четкое и последовательное сообщение о том, куда именно та или иная роль может привести через три, пять или десять лет работы в компании. Это также гарантирует, что компания имеет всеобъемлющий план преемственности, который помогает в развитии, обеспечивая стабильное будущее.

Мы в состоянии представить себе, что будущее одинаково важно как для кандидата, так и для компании. Кандидаты ищут возможности для мобильного и вертикального роста в компаниях и это работа рекрутёра – совместить цели кандидата с планом преемственности. Например, если компания имеет ряд старших руководителей поколения бэби-бумеров, они должны готовиться к тому, чтобы заполнить эти позиции в течение ряда ближайших лет, когда сотрудники выйдут на пенсию. Таким образом, при наборе на средние управленческие должности, компании должны искать людей, которые через три-пять лет смогут занять эти позиции.

В конечном счёте, планирование преемственности уменьшает пространство для ошибок при выборе кандидата и помогает компаниям и сотрудникам чувствовать себя более уверенно в их общем будущем. При развитии плана преемственности стратегия меняется от одной организации к другой. Одни фокусируются на уровне ключевых позиций, например – директоров,  другие – разрабатывают план для всей организации. Если вы организация, которая позволяет перемещаться между отделами или ролями, вам понадобится универсальный план для всей организации. Помните, что стратегия преемственности, которая основана на грамотном наборе, совмещенном с целями организации, превращает компании и сотрудников в тех, кто совместно инвестировал в совместное успешное будущее. При планировании следующего найма не бойтесь мыслить масштабно и смотреть вперед.

Источник:
Автор:
редакционная статья
Обратная связь