Обратная связь

Авторская методика оценки HiPo

Мы разработали методику оценки талантов

Эта статья — результат наших исследований, проведенных на базе тысяч интервью и обучающих мероприятий. Речь пойдет о выявлении людей с высоким потенциалом на этапе входа в компанию. Эта проблема чрезвычайно сложна и допущенные ошибки обходятся организации в немалые суммы.

 

В то время как определение потенциала может быть хорошо изучено, его точное измерение не представляется возможным. Потенциал не всегда очевиден. Это качество лежит внутри личности так же, как ДНК. Каковы составные части потенциала? Это тайна потенциала. После того, как мы сможем разблокировать потенциал, зашифрованный как ДНК, мы сможем принять решение о стратегиях его измерения.

Существует концептуальная модель, как для понимания потенциала, так и для определения стратегий его измерения. Мы должны понимать, что эта теоретическая модель описывает измерение потенциала для высокоуровневых лидеров, возглавляющих вертикальную иерархическую организационную структуру.

Первый компонент, так называемый “сырой потенциал” базируется на связке поведенческой предрасположенности к лидерству и познавательных или когнитивных способностей.

Для измерения поведенческой предрасположенности используются проверенные инструменты, описывающие “общую шкалу предрасположенности к руководству” и, разумеется, личностные характеристики, доказанные практикой.

Для измерений когнитивных способностей используются валидные психометрические тесты.

Второй компонент фокусируется на мотивации и карьерных амбициях личности. Он отражает степень, в которой человек мотивирован, чтобы применить энергию и усилия для развития своего потенциала.

Как лучшие практики для измерения используются самоотчеты, в которых можно выявить ключевые мотивы личности. Наиболее важные —  это:

  • интерес к улучшению — имеется в виду ориентация на возможности и вызовы руководящих ролей;
  • ориентация на руководство — способность человека терпеть стресс и большие нагрузки, ради достижения целей, иначе говоря — “достигаторство”.

Третий компонент ориентирован на количество соответствующего опыта, который человек приобрел к данному моменту своей карьеры. Лидеры трансформируют сырой потенциал в работе, стремясь к полной реализации. Исследования показали, что существуют определенные переживания, связанные с развитием лидерства и успеха. Эти специфические переживания могут быть разделены на четыре основных уровня факторов:

  • управление бизнесом — опыт в управлении основными процессами и деятельностью, связанной с успехом  бизнеса.
  • управление отношениями — опыт работы в управлении межличностными или деловыми отношениями.
  • преодоление вызова/затруднения — опыт работы с неблагоприятными обстоятельствами, проблемами, вызовами.
  • управление развитием — опыт расширения своей точки зрения на глобальные перспективы бизнеса и развития индивидуальных и групповых возможностей.

Опыт руководства это один из основных критериев оценки потенциала.

Четвертый и последний элемент демонстрирует поведение. В то время как существуют значительные различия в требованиях к компетенциям на различных уровнях руководства, существует и некоторое перекрытие этих требований. Есть ключевые компетенции, которые служат критериями лидерства на всех уровнях и они должны быть проверены, когда мы рассматриваем потенциал.

  • Межличностное влияние;
  • Навыки коммуникации;
  • Адаптивность;
  • Эмоциональный контроль;
  • Целостность;

Лучшая практика измерения — это обзор мультиуровневых оценок, который обеспечивает экономичное и надежное измерение демонстрируемого поведения в основных областях компетенций.

 

Стандартизованные инструменты с соответствующими нормами служат основой для интеграции общих личностных данных, данных о когнитивных способностях, и данных об опыте. Эти данные могут быть объединены в отдельные нормы на основе процентилей. Рецепт для интеграции этих данных является важным фактором для смягчения негативных последствий, не утрачивая при этом точности прогноза.

Это объемная и детальная модель, которая описывает все аспекты организационного поведения и отлично применима для:

  1. оценки, проводимой внутри организации и
  2. исследования для ролей высокоуровневых лидеров.

                                

                                  НО!

Сегодня мы переживаем стремительные изменения в организационной структуре организации — отчет компании Deloitte этого года об основных HR–трендах так и называется  “Новая организация — другая по сути”.

Радикальные изменения коснулись, казалось бы, незыблемой иерархичной организационной структуры и бизнес быстро перестраивается на сети команд вместо вертикальной организации. Очевидно, что такой глобальный поворот затронул все существующие HR – парадигмы, в том числе и лидерство. Меняются требования к лидерам — сейчас это скорее поддерживающие и вдохновляющие своей лояльностью специалисты, выполняющие помимо лидерских ещё и технические задачи.

Само собой разумеется, что это требует изменений в подходах к оценке и диагностике новых лидеров.

Кроме того, самые используемые сегодня методики оценки талантов недостоверны. По оценкам компании СЕВ только 29% людей идентифицированных как HiPo подтвердили полученные оценки в течение времени. 

 

В основе нашей идеи лежит выявление самого, на сегодня, востребованного навыка менеджеров — навыка комплексного подхода к решению проблем (problem solving)

Почему мы положили именно его в основу нашей методики? Потому, что сегодня мы живем и работаем в условиях высокой неопределенности и тенденция усиливается, оставляя всё меньше места стандартным процессам и решениям.

В этих условиях умение обнаружить проблему за симптомами становится критично важным для выживания бизнеса в условиях стремительно растущей конкуренции и скорости.

Давосский форум определили это навык как ведущий для успешных предпринимателей.

Способность к комплексному решению проблем или Problem Solving — это сложный комплекс навыков, ключевым из которых мы считаем способность перехода от анализа реальных ситуаций к интеграции информации и выработке новых решений, то есть, к синтезу.

 

Способность к синтезу

Главным навыком, лежащим в основе успешной работы сегодня на наш взгляд, является способность к синтезу. Мы считаем, что идентифицировать способность к синтезу на этапе собеседования можно, используя структурированное интервью, построенное определенным образом на основе таксономии Блума, описывающей продвижение по уровням от простого знания к синтезу и оценке.

Мышление роста

Следующим компонентом, необходимым для HiPo сегодня, мы считаем так называемое “мышление роста”. Термин “мышление роста” ввела Керол Двек — одна из пионеров исследования мотивации, автор многих научных и популярных работ в этой области.

Мышление роста в отличие от фиксированного мышления, ограниченного рамками достигнутых результатов, предполагает непрерывное, текучее развитие и продвижение в любом виде деятельности. Это именно то, что раньше понималось под словами установка на развитие, включающая способность человека переживать стрессы, связанные с попаданием в зону некомпетентности, изменением собственных моделей и выходом на новые уровни понимания. Мы считаем такое мышление самым продуктивным в сегодняшних условиях. Именно оно позволяет постоянно совершенствовать результаты и процессы, адаптируя их к непрерывно меняющимся условиям.

Лидерское поведение

И третьим неотъемлемым компонентом HiPo, позволяющим быть успешным и вдохновляющим лидером является поведение, включающее в себя:

  • Межличностное влияние;
  • Навыки коммуникации;
  • Адаптивность;
  • Эмоциональный контроль;
  • Целостность.

Этот компонент перекликается с базовой концептуальной моделью и как нельзя лучше отражает новую парадигму лидерства, где основными качествами лидера становятся способность вдохновлять и поддерживать. Оценка поведения может быть проведена как с помощью “Оценки 360”, так и в процессе мультиуровневых опросов.

Итак, мы считаем, что основными диагностируемыми сегодня компонентами HiPo являются:

 

Способность к синтезу;
Мышление роста;
Лидерское поведение;

и уверены, что эти компоненты можно идентифицировать на этапе входа в компанию.

На наш взгляд, именно эти компоненты являются актуальными для сегодняшней успешной работы в новых компаниях, ориентированных на создание конкурентных преимуществ.