Обратная связь

Поиск и подбор персонала

Мы помогаем компаниям найти и подобрать нужных сотрудников, сделать обзоры рынка по зарплате в рамках отрасли или региона

С чего начинается рекрутинг?

На наш взгляд, хороший правильный рекрутинг начинается с работы на конкретном рабочем месте с конкретным менеджером, для которого мы ищем сотрудника. Иначе невозможно понять не только функционал позиции, но и ценности, убеждения поведенческие нормы — всё то, называется корпоративной культурой и без понимания которой мы не сможем найти сотрудника, который “впишется” в организацию.

Неожиданно? Возможно, для многих это будет неожиданностью — тиражирование статей с разных популярных ресурсов давно и прочно закрепили мысль, что главное для рекрутёра — правильно написать объявление, описать вакансию и успех — не за горами.

А зачем так глубоко копать — спросите вы? Не проще ли набросать обязанности, задать пару вопросов про компенсацию и график работы —  и в поле? Мы же опытные рекрутёры! И сами всё знаем!

Так вот, наше убеждение — не проще. А наоборот — сложнее, затратнее, дольше и результат будет далёк от ожиданий.

Почему?

Потому, что всё в компании взаимосвязано крепко и неразрывно. Это видно на схеме Маккинси. Нанятые сотрудники будут влиять на стиль взаимоотношений, это будет оказывать влияние на систему управления и, в свою очередь, на стратегию, ценности и структуру. Обратное так же верно.

 

 

 

И, если рассматривать рекрутинг вообще и отдельно взятую вакансию в частности, отдельно от системы ценностей, стиля управления, стратегии и структуры — найденные люди не будут соответствовать бизнес – ожиданиям.

 

Мы сейчас имеем в виду максимальное совпадение бизнес – необходимости и профиля конкретного человека. Я хочу подчеркнуть — мы ищем не самого лучшего, а самого подходящего. Такого, который бы максимально точно разделял бы ценности и убеждения конкретной компании, комфортно бы себя чувствовал в определенном стиле управления и обладал бы нужным набором умений и навыков.

 

Мы очень тщательно и подробно работаем с менеджером над описанием вакансии и созданием профиля будущего кандидата с учетом корпоративных ценностей, стиля управления и необходимых навыков. Без утвержденного профиля должности мы не начинаем работу над вакансией. В нем описаны компетенции, личные качества и необходимый опыт кандидата.

 

Какие инструменты мы используем для отбора кандидатов?

Главным инструментом в нашей практике является структурированное интервью, часть вопросов из которого согласована с менеджером компании.

 

Что такое структурированное интервью?

 

Это беседа, в которой вопросы стандартизованы и направлены на выявление определенных характеристик в разных областях жизни и деятельности человека.

Как правило, мы придерживаемся определенной схемы проведения интервью, чтобы выявить характеристики и компетенции кандидата в следующих аспектах:

Исполнительские способности:

  • Насколько высока эффективность в задачах разного рода  и в длительных задачах?
  • Успешны ли люди в неопределенных  ситуациях? 

 Построение взаимоотношений – влияние/коммуникативные навыки:

  • Могут ли они формировать веские доводы, чтобы влиять на  коллег, их позиции и точки зрения?
  • Что другие думают о них?
  • Какое впечатление они производят, когда я взаимодействую с ними?  

Энтузиазм и амбиции:

  • Есть ли у них чувство срочности и ответственности по поводу больших важных и срочных проектов?

Страсть к обучению:

  • Есть ли у них открытость и страсть к обучению?
  • Являются ли они высокомотивированными, чтобы постоянно учиться?

 

Это очень общая схема, которую мы видоизменяем под каждую вакансию. Для того, чтобы разговаривать с кандидатом о конкретных ситуациях мы применяем модели STARS  и  PARLA.

Модель STARS (ситуация, цель, действия, результат, самооценка) более локальна, модель PARLA (проблема, действия, результат, извлеченные уроки, действия-применение уроков) показывает, насколько кандидат способен изменяться и развиваться, как он интегрирует и синтезирует полученный опыт. Применение этих моделей позволяет выяснить всё необходимое о реальном опыте кандидата, его поведении, способах мышления, привычных инструментах.

Применяем ли мы какие – либо тесты в ходе интервью?

Мы применяем встроенные тесты, если считаем, что это необходимо. Это всегда происходит с согласия кандидата и предполагает ряд несложных заданий на исследование когнитивных способностей (математические или логические задачки) либо шкальную систему самооценки человека.

Мы делаем оценку компетенций кандидата в процессе поиска и подбора. Результаты оценки в письменном виде мы отдаем вам перед проведением отборочного интервью. Таким образом, вы бесплатно получаете первичную оценку выбранного кандидата по модели компетенций.

 

 

 

Более глубокая оценка кандидата

Если нужна более глубокая оценка кандидата, мы можем сделать отдельную диагностику, предполагающую более глубокое исследование когнитивных способностей, критериев внутренней мотивации и системного мышления.

Для этого мы используем адаптированные валидные методики, в частности: прогрессивные матрицы Равена, серии математических и логических задач, пробу Кулюткина, профессиональные тесты С.Соловьева “Оценка управленческо – аналитических способностей”, “Оценка уровня притязаний”, «Оценка критериев внутренней мотивации и некоторые другие.

 

Гарантии

Мы отвечаем за результат  — гарантийный срок на сотрудника  — 6 месяцев. Если человек не подойдет вам  в течение этого времени, мы бесплатно делаем замену.

Наш конёк  — подбор профессионалов на сложные вакансии. Мы работаем с этим 15 лет и считаем грамотный рекрутинг главным способом  влиять на финансовые результаты организации.

 

С чем мы не работаем

Мы не используем в процессе интервью клинические и развернутые психологические тесты, такие как: MMPI, Кеттел, Роршах, Сонди, соционические тесты.

Кроме того, мы не работаем с матрицами Пифагора, знаками Зодиака, картами Таро, не просим кандидатов перед собеседованием пройти онлайн тесты на уровень интеллекта.

Это ещё не всё.

Если вы считаете, что подбор НЕ начинается  с конкретного рабочего места, что менеджер совсем не обязан плотно работать с рекрутёром в ходе подбора, давать обратную связь по кандидатам вовремя и понятно — похоже, мы не те люди, которые смогут вам помочь в этом деле.

Как найти самых подходящих?

Просто сделать у нас заявку

Сколько это стоит?

Средняя цена работы над одной вакансией — примерно 20% годового дохода специалиста

Если вам нужно обсудить позицию

Если вы хотите просто обсудить позицию или разобраться в спорном вопросе, связанном с подбором — мы рады вам помочь, это совершенно бесплатно!